A los trabajadores no les va bien. Este es un Gobierno para ricos, no para asalariados. Y no es una afirmación retórica, sino absolutamente demostrable. Veamos: consultoras sitúan la inflación en el 25 por ciento para este año. Como contracara, el techo que el Ministerio de Trabajo le pone a las paritarias es bajísimo: el 15 por ciento. Los tarifazos en los servicios públicos provocaron un daño enorme en el presupuesto de una familia trabajadora. Hoy el pago de los servicios se lleva el 17,9 por ciento de los ingresos, mientras que en enero de este año significaba el 11,6. 

Otro de los aspectos de las penurias de los trabajadores con empleo es el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC). La ley 24.013 se sancionó en 1991, después de un debate que se inició desde la asunción de Carlos Menem. Recuerdo que por cuestionamientos que formulé a la ley, sólo logré que el artículo 1º se modificara en dos ocasiones. Lo que podríamos cinéfilamente llamar antesala del infierno o sea el PPC se legisló en los artículos 98/105. Obviamente en los ‘90 se lo utilizó como un mecanismo de presión para lograr disminuir el costo laboral, o sea los derechos de los trabajadores.

No sé si por ignorancia o mala fe, hay medios de comunicación y abogados del sector empresario que pretenden ignorar el histórico paréntesis 2003/2015. Cuando asume Néstor Kirchner se deroga la ley Banelco y se otorgan nuevos derechos a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales mediante la maravillosa ley 25.877. Además, la ley establece para la negociación colectiva, la obligación de negociar de buena fe, y además la de intercambiar información. Entiendo que en el PPC se aplica todo el artículo 20 y específicamente las siguientes obligaciones:

“En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas. V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención. VII. Planes y acciones en materia de formación profesional”.

La ley se refiere concretamente al PPC, cuando obliga a la empresa a informar a la representación sindical sobre las siguientes materias: 

“En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovación tecnológica y cambio organizacional. IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores. V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias: I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitación de la actividad productiva. V. Situación de los créditos laborales”.

Si la empresa se niega a proporcionar la información, rige el inciso que establece: “e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL”.

En el supuesto (por ejemplo, Carrefour, QuickFood) de empresas de más de 300 trabajadores están obligadas a elaborar anualmente un balance social que contenga la siguiente información: “a) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio. b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa. c) Incidencia del costo laboral. d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías. e) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo. f) Rotación del personal por edad y sexo. g) Capacitación. h) Personal efectivizado. i) Régimen de pasantías y prácticas rentadas. j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables. k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas. l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo”.

Toda esta información es sumamente útil para defender los derechos de los trabajadores en un PPC, y, según entiendo, Carrefour en su presentación no dio los informes obligatorios por ley para iniciar el PPC.

Además es necesario precisar que el hecho de haber tramitado el PPC y finalizado el mismo sin acuerdo con la representación sindical, no habilita a la empresa a despedir pagando solo la mitad de la indemnización (artículo 8, decreto 265/02). Y el Ministerio de Trabajo no tiene facultades legales para justificar el proceder de la empresa. Siempre el trabajador despedido e indemnizado insuficientemente puede reclamar judicialmente se condene a la empresa a abonarle la indemnización completa por despido incausado, y son los jueces los únicos competentes para determinar la indemnización que debe serle abonada.

También creo oportuno recordar que el Ministerio de Trabajo tiene una herramienta para sostener el empleo y los derechos de los trabajadores que son los Repro. Por ejemplo en 2012 se dieron 471.900 prestaciones y en el 2013 fueron 326.202. En 2017 se dieron en enero sólo 332 prestaciones. Al respecto traigo a la memoria que en 2009, cuando General Motors despide 450 trabajadores de su planta de Alvear, Cristina Fernández de Kirchner recurre a los Repro y la empresa no sólo no despide a 450, sino que al poco tiempo contrata 1000 asalariados más. (Hago mi autocrítica porque en su momento no estaba muy de acuerdo en darle Repro a una multinacional, prejuicio que superé).  

Como la información es poder, trato en este trabajo de poner esto en la superficie ya que, más allá de que seguramente las organizaciones sindicales lo tienen presente, frente a la ocultación o desfiguración de estos derechos, vale la pena correr el riesgo del pleonasmo o la redundancia.

* Abogado laboralista.