¿Cuál será el futuro del teletrabajo en Argentina? ¿Están dadas las condiciones en el país para continuar con esta modalidad? ¿Qué riesgos puede representar para los trabajadores y trabajadoras? Son tantas las inquietudes que despertó la explosión repentina de esta forma laboral, con la llegada del coronavirus, que ya se presentaron en el Congreso 21 proyectos de ley que buscan regularla. El principal objetivo, coinciden legisladoras y legisladores en sus iniciativas, es cuidar la salud, los derechos y la unidad gremial de los trabajadores, así como evitar que los empleadores les traspasen cargas y responsabilidades propias como la provisión de herramientas y los gastos adicionales de luz, gas, teléfono y conectividad. Especialistas en relaciones de trabajo y gremios advierten sobre el riesgo de que el teletrabajo implique una nueva forma de flexibilización laboral.
Actualmente, según un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), tanto por el aparato productivo nacional, que “se encuentra rezagado en términos tecnológicos”, como por la transformación digital en los hogares, “también rezagada”, no todos los empleos pueden realizarse con esta modalidad. El problema, aclara el informe, no es solo tecnológico, ya que aun si se lograra asegurar la infraestructura, su potencial es muy limitado: “Abarca poco más de un cuarto de las y los trabajadores y, aun con una fuerte reasignación de tareas, un 40% de los trabajos no tienen ninguna posibilidad de realizarse en forma virtual”.
Sin embargo, en los últimos tres meses, la expansión del home office en ese 60% de empleos que sí pueden realizarse a distancia ha despertado una gran preocupación entre las organizaciones sindicales. La Asociación de Trabajadores del Estado (ATE), por ejemplo, advierte que esta modalidad tiene varios impactos negativos: “Torna invisible la relación laboral; genera horas excesivas de trabajo; no se reconocen las horas extras; (...) existen riesgos de no declarar síntomas de enfermedad o lesión; alto estrés por objetivos de productividad elevados”, entre otros.
“Las bondades que los empleadores quieren mostrar con esta modalidad no alcanzan a encubrir a la enorme pérdida de derechos individuales y colectivos a que nos exponemos”, opinó el secretario nacional adjunto de ATE, Rodolfo Aguiar, en rechazo de la posibilidad que esta forma laboral subsista en el sector público luego de la emergencia social y sanitaria, ya que, consideró, “no puede haber un Estado presente con trabajadores ausentes”.
Regular el teletrabajo
Más allá de las distintas posturas a favor y en contra del teletrabajo post-pandemia, las experiencias de precarización laboral que se acumularon desde el comienzo de la cuarentena han alertado a legisladoras y legisladores sobre la necesidad de regularlo, ya que si bien le corresponde la aplicación de la ley de Contrato de Trabajo, hay cuestiones específicas de la modalidad que necesitan ser atendidas. En Argentina, explicó a Página/12 Gustavo Ciampa, titular de cátedra de Derecho del Trabajo II en la carrera Relaciones del Trabajo de la UBA y asesor de asociaciones sindicales, solo existe “una resolución (N° 1.552) de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de 2012 que obliga a las empresas a dar determinados elementos (extintor, silla ergonómica, botiquín, etc.) para preservar la seguridad de sus empleados”. En marzo de este año, sin embargo, una nueva resolución (N°2120) estableció que para “quienes presten tareas desde su casa en virtud de la pandemia (no hacía referencia todavía al aislamiento porque la resolución es del 16 de marzo) no les es aplicable la resolución del 2012”, advirtió el especialista.
Actualmente, según un informe de la asociación Esfera Pública, el Congreso ya cuenta con un total de 21 proyectos sobre teletrabajo: 14 fueron presentados en la Cámara de Diputados y 7 en la de Senadores. Los principales aspectos que regulan, revela el informe, corresponden al consentimiento del trabajador, la reversión de ese consentimiento, la periodicidad, los sistemas de control, la jornada y la carga de trabajo, el derecho a la desconexión, la provisión de equipamiento, la compensación de gastos, el teletrabajo transnacional, la protección de datos, la seguridad e higiene y el rol sindical.
“Abrir un cambio de legislación, de reforma laboral, en un contexto como este es muy riesgoso. Porque en general cuando los trabajadores están más débiles y se abren estas instancias de cambios normativos suelen ser regresivos”, observó Cecilia Anigstein, licenciada en sociología en Universidad de Buenos Aires y doctora en Ciencias Sociales en Universidad Nacional de General Sarmiento. Sin embargo, aclaró la investigadora, “lo cierto es que se está ejerciendo igual el teletrabajo, sin regulación. Y es necesario tener al menos alguna respuesta defensiva. La mayoría de las iniciativas que se presentaron en el Congreso, salvo algunas de Juntos por el Cambio que tienen que ver más con una agenda de flexibilización laboral, son positivas en ese sentido, en que son proyectos defensivos presentados por legisladores vinculados con el mundo sindical que claramente intentan encuadrar esta nueva forma de empleo en nuestro derecho del trabajo y, sobre todo, en el de la negociación colectiva”.
En las últimas semanas, contó a este diario Claudia Ormachea, diputada nacional del Frente de Todos y secretaria de DDHH, Género e Igualdad de la Asociación Bancaria, “varias empresas expresaron que desean continuar con esta modalidad después de la pandemia. Incluso hay trabajadoras y trabajadores que apoyan esta decisión”. Por eso, explicó la legisladora, que es autora de uno de los 14 proyectos de la Cámara Baja --el suyo busca regular el sector privado--, “la intención no es intentar frenar el avance de la tecnología. Lo que estamos tratando es dejar en claro cuáles son los derechos integrales de los trabajadores y trabajadoras. Buscamos que ese avance de la tecnología tenga un equilibro con un ser que es social y que necesita de la interacción con sus pares”.
“Lo que sí tenemos que advertir”, sostuvo la sindicalista, “es que esta modalidad produce un gran impacto a nivel social, a nivel laboral y, sobre todo, a nivel familiar. Porque vos trasladás el trabajo a tu casa y no necesariamente tu casa está preparada para ello. Cuando empezamos a hablar con la gente, muchas veces la mesa en la que comen es la misma donde desarrollan su teletrabajo, lo cual implica una alteración dentro del grupo familiar”. Además, alertó la legisladora, “las empresas señalan muchos beneficios que no son tales. Dicen, por ejemplo, que va a haber mayor paridad de género. Pero la verdad es que si no hay políticas claras que digan de qué manera se van a compartir los cuidados, es muy posible que encontremos a la mujer desbordada con el trabajo, las tareas domésticas y las tareas de cuidado”.
El punto de partida de la mayoría de las iniciativas presentadas en el Congreso, explicó Ciampa, que trabajó en el proyecto de Ormachea como asesor, “es que el empleador sigue siendo el empleador y, por ende, pesan sobre él todas las obligaciones que tienen a su cargo los empleadores”. Por eso, en la reglamentación que ayudó a construir se establece que las empresas serán las responsables de proveer las herramientas de trabajo “y de arreglar a la brevedad cualquier desperfecto que haya con ellas”. De existir esta ley, F.B., una trabajadora consultada por este medio, no tendría su teléfono colapsado las 24 horas: “El micrófono de la computadora no me anda y los de sistemas no me lo pudieron arreglar. Como yo trabajo con clientes, les tuve que pasar mi whatsapp porque si no no podía tener reuniones virtuales. Ahora me mandan mensajes a cualquier hora y ya no sé qué hacer”, denunció la joven de 25 años, que es empleada de una firma de auditoría internacional.
En el mismo sentido, el proyecto deja claro que el ahorro de costos que tiene la empresa al no pagar --o pagar menos--- energía eléctrica, gas, servicio de limpieza y servicio de vigilancia no puede ser trasladado a los trabajadores. “Además de compensar esos gastos, el empleador tiene que hacerse cargo por completo del costo de la conectividad”, puntualizó Ciampa.
Otro aspecto que se busca reglamentar es que “para que alguien trabaje bajo esta modalidad tiene que concurrir su expresa aceptación, que es siempre reversible y sin límite de tiempo”, detalló el abogado laboralista. Y aclaró: “Inclusive quien sea contratado directamente para teletrabajo tiene derecho después a decir ‘no quiero laburar más desde mi casa, provéanme un lugar en la empresa”.
Por otro lado, la iniciativa propone el derecho a la desconexión, que establece que “fuera de la jornada convenida no puede haber por parte del empleador exigencia de trabajo alguna así como tampoco puede haber ningún tipo de comunicación”. Esta problemática, tanto para F.B. como para P.F, otra joven consultada, es una de las principales contras del home-office: “Siento que se me desdibujan mucho los horarios. Capaz después del laburo, como tengo la compu al lado, sigo contestando mails. Es como que se perdieron los límites que tenía, porque antes salía a las 18 y a las 19 estaba en mi casa y no volvía a prender la compu. Ahora siento que no desconecto nunca”, lamentó P.B., quien trabaja en una empresa de marketing.
Finalmente, y en coincidencia con otros proyectos presentados, la iniciativa configura un máximo de días, semanas o meses para realizar el teletrabajo, que deberá combinarse con la modalidad presencial, “por un tema de comunidad, de poder interaccionar con los compañeros”; la obligación de la empresa de brindar un lugar para el encuentro presencial (en horario laboral) de todos los trabajadores con la organización sindical; y la prohibición de hacer “contrataciones transnacionales salvo que expresamente sea autorizado por la autoridad de aplicación”, concluyó Ciampa.
Las grandes desventajas
Menor estrés, mejor conciliación entre vida familiar y laboral, mayor flexibilidad en las opciones de vida y mayor inserción laboral para mujeres y jóvenes. Esos son los cuatro grandes argumentos que tanto empresas y consultoras como organismos internacionales vienen utilizando en los últimos años para promover una modalidad de trabajo que, lejos de ser el paraíso que plantean, genera en muchas trabajadoras y trabajadores problemas de salud, desmejoramiento en las condiciones de vida y debilitamiento de sus lazos sindicales. “Hay una romantización del trabajo muy fuerte, incluso desde los propios trabajadores. Y a mí me parece que es importante en un contexto como este intentar desmontarla. Detrás de esta idea de flexibilidad que quieren vender hay un discurso que tiene muchas reminiscencias a las discusiones que se movilizaron en los años 90, cuando se empezaron a impulsar las leyes de reforma laboral”, advirtió en diálogo con este medio Cecilia Anigstein, licenciada en sociología en Universidad de Buenos Aires y Doctora en Ciencias Sociales en Universidad Nacional de General Sarmiento.
El teletrabajo, aclaró la investigadora --que se dedica al estudio del sindicalismo internacional, entre otras temáticas--, se viene promoviendo en el mundo hace ya varios años. “Lo que pasó en los últimos 2 o 3 es que irrumpieron con fuerza las plataformas digitales como dispositivos para cambiar la organización del trabajo en las distintas actividades: en los bancos, en los sectores administrativos o profesionales, en la industria y, fundamentalmente, en los servicios”, explicó.
En ese contexto, reconstruyó Anigstein, el teletrabajo comenzó a ser promovido por sectores vinculados a grandes empresarios y por organismos internacionales como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Banco Mundial (BM) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). “Si bien en la actualidad, por el coronavirus, estamos en una situación límite donde se implanta el teletrabajo impulsivamente como medida de prevención, esta situación excepcional genera una enorme oportunidad para estos sectores de la economía que no están pensando justamente en los trabajadores”, alertó sobre el peligro que la falta de discusión crítica acerca de esta modalidad podría acarrear.
En los últimos trabajos publicados por el Banco Mundial sobre el teletrabajo, el organismo se refiere a esta modalidad como “smart working, que viene a ser algo así como trabajo inteligente. Allí se plantea que una de las maravillas que permite es la flexibilidad. Y hay algo en esto que me hace acordar a la década del 90, donde había un discurso social muy fuerte que sostenía que el modelo fordista ya no estaba funcionando bien, que las regulaciones del Estado eran un problema y que era beneficioso para trabajadoras y trabajadores tener nuevas reglas de juego más flexibles”, observó la investigadora.
En la actualidad, consideró Anigstein, se ponen en juego argumentos muy similares. “Incluso desde la OIT, que es un organismo tripartito y eso hace que todo lo que salga con su sello sea parte de un compromiso entre empleadores, trabajadores y gobiernos”, denunció la especialista. Según Anigstein, la OIT habla de cuatro grandes beneficios del teletrabajo que, “si nos ponemos a observar lo que viene pasando en lo concreto, son muy discutibles”.
En primer lugar, la OIT festeja que el trabajo desde el hogar favorece una mejor conciliación entre vida familiar y vida laboral. “¡Pareciera que el teletrabajo es feminista!”, bromeó la investigadora, quien considera imposible esa conciliación “sin servicios integrales provistos por el Estado”. Los estudios de trabajo críticos, con una perspectiva feminista, suelen atacar mucho esta idea, justamente porque “el tipo de trabajo asalariado que se realiza en los países como el nuestro es precario, con largas jornadas y sin servicios de cuidado por parte de los Estados”.
En segundo lugar, la OIT menciona como beneficio que el teletrabajo genera menor estrés. “¿Qué es lo que sucede en términos reales? Todo lo contrario. Las personas terminan trabajando fines de semana, feriados, trabajan por las noches y tienen grandes dificultades para desconectar en sus momentos de descanso”, explicó Anigstein.
En tercer lugar, el organismo internacional celebra como característica del teletrabajo la mayor flexibilidad que permite en las opciones de vida, “cuando, en realidad --como sucede con el primer ‘beneficio’--, eso depende de los niveles salariales, del acceso a salud y educación y, fundamentalmente, del acceso a vivienda”, observó la socióloga. “Lo que vemos cuando empezamos a examinar en términos reales qué sucede con el teletrabajo es que hay más aislamiento social, empobrecimiento del vínculo entre pares y fragmentación de los colectivos gremiales”, agregó.
Por último, sintetizó la investigadora, “la OIT menciona que el teletrabajo estaría generando una mayor inserción laboral de las mujeres y jóvenes, como se decía en los 90 con la reforma, porque ofrece trabajo de tiempo parcial, que puede realizarse desde el hogar y que permite manejar los horarios. Lo que vemos, en realidad, es que las oportunidades de empleo para mujeres y jóvenes de tiempo parcial son verdaderamente precarias”, lamentó.
El futuro de esta modalidad de trabajo, consideró Anigstein, es incierto. “Es posible que algunas empresas mantengan el teletrabajo y comiencen a cerrarse oficinas. Pero no tenemos ningún dato certero que nos indique en este momento que eso va a suceder”, aclaró.
