La regulación del teletrabajo , que obtuvo media sanción de la Cámara de Diputados el último jueves, incorpora por primera vez en una legislación laboral las tareas de cuidado como un derecho. ¿Qué significa esta definición? ¿Qué impacto puede tener en la vida familiar de quienes realizan la modalidad de trabajo remoto? Página/12 consultó a especialistas en el tema: celebran el avance pero advierten sobre los riesgos de que la norma se quede a mitad de camino, a pesar de las buenas intenciones de colocar la conciliación entre trabajo y familia en la discusión en el Congreso, porque –entre otros aspectos-- deja librado a las negociaciones colectivas la definición de la letra chica, y la experiencia muestra que los reclamos de la agenda de género tienen escaso eco en esos espacios de discusión entre patronal y gremios. Además, no se contempla cuando la persona a cargo --menor o dependiente-- no convive bajo el mismo techo y hay que “cuidarla” en otro domicilio. Para la diputada, por Entre Ríos, del Frente de Todos y ex intendenta de Paraná, Blanca Osuna, “lo que faltó fue un incentivo tributario para pagar la tercerización de los cuidados”. Y también la posibilidad de favorecer o facilitar que las tareas de cuidado –los malabares de siempre—no vuelvan a recaer sobre las mujeres.

El proyecto, que define el régimen legal de contrato de teletrabajo, obtuvo media sanción con amplio consenso: 214 votos a favor, uno en contra y 29 abstenciones. Pero no apunta a legislar el teletrabajo durante la pandemia de coronavirus. La normativa tiene una cláusula transitoria por la cual se fija que entrará en vigencia 90 días después de que termine el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.

Según datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en 2017, menos del 8 por ciento de les trabajadores hacían teletrabajo. Y mayoritariamente eran varones. Es probable que después de la cuarentena, en varios sectores en los que se impuso esta modalidad durante la emergencia sanitaria, el trabajo remoto permanezca, en mayor o menor medida. Hoy lo que se observa es que, en un contexto de escuelas virtuales y sobrecarga de tareas domésticas, el teletrabajo puede ser una pesadilla especialmente para las mujeres con hijes pequeños.


¿Qué dice la norma en relación a las tareas de cuidado?

  • Establece, en el artículo 6°, que quienes hagan teletrabajo y acrediten tener a su cargo “de manera única o compartida el cuidado personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
  • Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria.
  • Alienta a que mediante la negociación colectiva puedan establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Es decir, es un piso, que se puede mejorar, y si no se cumple, podrá considerarse que el trabajador o trabajadora está siendo discriminado.

--Está muy bien que se haya puesto el tema de cuidado en una norma de derecho laboral. Era una deuda que Argentina tiene desde hace muchos años con sus trabajadoras y trabajadores. No se solía ver la necesidad de articular el tiempo del trabajo –en este caso en la modalidad de teletrabajo—con los tiempos de responsabilidades familiares y de cuidado”, destacó a Página/12 Eleonor Faur, socióloga, autora de El cuidado Infantil en el siglo XXI, y profesora de IDAES-UNSAM. De todas formas, para Faur hay algunos puntos que deben ser profundizados, ya sea en la propia ley o a través de los convenios colectivos.

En un sentido similar, opinó Natalia Gherardi, directora ejecutiva del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género, que viene trabajando el tema con Unicef:

--Aun cuando esta regulación sólo alcanza a quienes teletrabajan en el marco de las relaciones laborales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, de todos modos se da un primer paso en la jerarquización del cuidado dentro de una norma laboral y se contempla su aplicación de manera equitativa, sin distinción de géneros”, consideró Gherardi

--¿Cuáles aspectos deberían también contemplarse? –le preguntó Página/12 a Faur.

--Por una parte, hay que tener en cuenta que no todas las responsabilidades de cuidado se reducen a personas convivientes. Muchas veces las personas tienen responsabilidades de cuidado por fuera del hogar, ya sea de sus madres o incluso, de sus hijos o hijas. Además, hay que poder revisar, más allá de compatibilizar y conciliar horarios, de qué manera se puede favorecer o facilitar que las tareas de cuidado –los malabares de siempre—no vuelvan a recaer sobre las mujeres. Ya sabemos, por muchos años de investigación que habitualmente las políticas de conciliación o compatibilización de tiempos de trabajo y cuidados recaen en las mujeres. Eso no solo intensifica su grado de estrés, su sobrecarga de trabajo, sino que atenta contra los propios derechos de las mujeres como trabajadoras.

--¿Y cómo se podría abordar esa cuestión?

--Hay que poder lograr algunas medidas de corresponsabilidad de los cuidados tanto para que los cuidados puedan distribuirse entre mujeres, varones y otras identidades pero también no dejar solamente circunscriptos los cuidados a las posibles resoluciones que tengan las familias en el ámbito de sus hogares. Estas normas tienen que ser complementarias a servicios de cuidados. Lo que nos queda siempre pendiente, pero creo que es el tema más estructural de la agenda de los cuidados y el trabajo, sea virtual o presencial, es discutir si realmente es sostenible una sociedad cuyos tiempos de trabajo remunerado son tan demandantes o necesitamos revisar la manera como se distribuyen los tiempos para el trabajo remunerado, la vida familiar y las responsabilidades de cuidado –alertó Faur.

Para la diputada Osuna, autora de uno de los 14 proyectos que se consensuaron, poner la lupa sobre quien paga hoy las tareas de cuidado, es clave, y por eso considera que es fundamental incorporar algún incentivo fiscal para las empresas como en el caso de la inserción laboral de personas con discapacidad.

--Es una cuestión de macroeconomía. Hoy lo paga quien puede. Y es un trabajo que recae mayormente sobre las mujeres. Si las mujeres nos resistiéramos, se quiebra la economía, pero está tan naturalizado e invisibilizado ese trabajo no remunerado, que no se ve todavía –señaló Osuna.

Para Gherardi el hecho de que la norma otorgue un marco general a esta modalidad de trabajo y delegue la responsabilidad de su aplicación y la atención de las especificidades en las negociaciones colectivas, puede ser un arma de doble filo. “Esta herramienta es muy eficaz para la adopción de medidas que tiendan a la igualdad entre los géneros ya que puede otorgar pisos mínimos de derechos laborales más altos a los previstos en la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, un relevamiento reciente muestra que estas demandas no han permeado en la agenda sindical ya que tan sólo el 11,5 por ciento de los convenios colectivos homologados entre 2015 y 2018 incorporaron entre sus cláusulas aspectos referidos a la igualdad de género, donde se incluyen políticas de cuidado”, observó Gherardi. En ese sentido, apuntó a un tema fundamental para promover una agenda de género en las negociaciones sindicales: “Es indispensable democratizar las posiciones de poder en las organizaciones sindicales, donde se deciden las agendas de las negociaciones colectivas y donde las mujeres todavía tienen escasa participación”, indicó.

La investigadora y docente de la Universidad Nacional de General Sarmiento Cecilia Anigstein consideró que el texto aprobado “es muy bueno en relación con las regulaciones que hay en la región” sobre teletrabajo. Pero también advierte que en relación al eje de cuidados “los gremios muy fuertes quizás logren avances, pero dudo mucho que suceda lo mismo en los sectores más precarizados”.

Es claro que “la norma sólo apunta a regular las condiciones para el teletrabajo para quienes se encuentran bajo LCT y deja afuera a otros regímenes laborales y a trabajadoras y trabajadores autónomos, monotributistas e informales”, agregó Gherardi y agregó: “Con esto, se torna aún más evidente la urgencia de que se abra el debate para una reforma integral de la normativa laboral donde el derecho al cuidado deje de estar supeditado al tipo de inserción laboral, que no hace más que fragmentar el acceso a este derecho y reproducir la desigualdad entre las y los trabajadores. La crisis actual por el COVID-19 no ha hecho más que evidenciar la necesidad de regular y mejorar el acceso al derecho al cuidado”.


¿Cuáles son los puntos centrales del proyecto con media sanción?

  • Limitación de la jornada laboral.
  • Derecho a la desconexión digital.
  • Define que será voluntario y prevé la reversibilidad.
  • Las herramientas de trabajo deben ser otorgadas, mantenidas y eventualmente reparadas por el empleador.
  • Compensación de gastos
  • Contempla derechos sindicales y el deber de registrarse en el Ministerio de Trabajo las empresas que desarrollen la modalidad (remitido a las representaciones sindicales).
  • Derecho a la intimidad y protección de datos.
  • Seguridad e higiene.
  • Tareas de cuidados (derecho a horarios compatibles con los trabajos de cuidados para las personas que tienen a cargo hijos menores y/o personas con discapacidad o mayores dependientes).


¿Quiénes hacen teletrabajo?

Con la pandemia de coronavirus, diferentes sectores de la economía empezaron a hacer teletrabajo. En algunos sectores, la modalidad probablemente perdure una vez que se termine la cuarentena. De todas formas, en distintas empresas ya están evaluando el escenario de que sus empleados y empleadas no regresen a sus habituales lugares de trabajo hasta fin de año.

En 2017, la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), que realiza el Ministerio de Trabajo, y brinda información de 12 conglomerados urbanos del país, encontró que solo el 3 por ciento de las empresas formales implementaban la modalidad de teletrabajo. Entre las ventajas del teletrabajo percibidas por las empresas resaltaron el mayor bienestar para el trabajador y el aumento de la productividad. Después de la media sanción en Diputados, algunas voces del sector patronal cuestionaron la norma porque alegan que –la protección que se busca darle a les trabajadores—les generará mayores costos laborales.

De ese relevamiento de la EIL, de 2017, surgieron los siguientes datos:

  • Total de teletrabajadores: 267.826 (sobre un total de trabajadores de 3.432.791), es decir, 7,8 por ciento.
  • Total de empresas que implementan teletrabajo 1.946 (de una muestra de 64.695 empresas), es decir, solo 3 por ciento.
  • Son mayormente varones (70,4%) y en edad entre 26 y 35 años (97,4%)
  • Uso de la modalidad principalmente una vez por semana o por medio día (87,6%)

Por otra parte, un estudio de CIPPEC sobre el impacto de la cuarentena en las modalidades de empleo en Argentina reveló que el porcentaje de trabajos que tienen el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27 y un 29 por ciento de los totales, y se reduce a 18 por ciento si se considera la cantidad de hogares con uso efectivo de computadoras.