“Desde 1976, nunca había habido una amenaza de este tipo” a los derechos de trabajadores y trabajadoras, sostienen desde la Capacitación y Estudios sobre Trabajo y Desarrollo (Cetyd) de la Universidad de San Martín en referencia al cambio de normas en la legislación la boral que impone el DNU 70. Las leyes laborales en Argentina son viejas, muchas datan de 1974 y precisan una reforma, “pero no en este sentido ni de esta forma” subraya Héctor Recalde, abogado laboralista de la CGT y ex diputado nacional, en diálogo con este diario.

Negociaciones colectivas

El DNU modifica la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo eliminando el concepto de “ultraactividad”, que establecía que al vencimiento de un Convenio este seguía vigente hasta se negociara uno nuevo. “Los Convenios son de corta duración (dos a tres años) y van mejorando condiciones cuando se renegocian, eliminar la cláusula de ultraactividad es hacer borrón y cuenta nueva cada vez, y eso debilita la posición del trabajador”, especifica Héctor Recalde. También deroga el principio de irrenunciabilidad que establece que ningún trabajador puede aceptar en forma individual condiciones laborales inferiores a las que dicta el Convenio de su actividad.

Se empobrece al trabajador eliminando las horas extras también, al establecer que la modalidad de “banco de horas” puede extenderse a todos los Convenios Colectivos. Esto supone que si la jornada pasa por ejemplo de 8 a 12 horas diarias, entonces el trabajador guarda esas horas a favor y podrá descontarlas de otra jornada, pero no se pagan como horas extra. “Es una modalidad bastante extendida en el sector fabril, Toyota la incorporó en su Convenio pero ahora es posible aplicarla al resto de los convenios, como en sanidad, comercio y gastronomía”, puntualiza Recalde.

¿Flexibilizar o informalizar?

“A pesar del título del capítulo del DNU, Modernización del régimen laboral para facilitar el proceso de generación de empleo genuino, ninguna de las modificaciones es novedosa ni moderna. Todas y cada una están inspiradas en reformas similares a las implementadas o propuestas en 1976, 1991, 1995, 2000 y 2017. Y muchas van más allá. Además, la historia de nuestro país de muestra que la flexibilización no impulsa el crecimiento del empleo y, menos aún, del trabajo de calidad”, asegura el Cetyd.

Con la entrada en vigencia del DNU será menos caro informalizar, sostienen los investigadores, pues se “asimila de hecho la contratación laboral informal a la formal mediante el abaratamiento presente y potencial de las relaciones laborales no registradas”. Se eliminan las multas pre-establecidas de modo que pierde sentido iniciar un juicio laboral por despido o denunciar la informalidad laboral con la se ha beneficiado al empleador durante un período prolongado. 

Se refuerzan las alternativas para que el empleador puede evitar activar el criterio de “in dubio pro operario”, que supone ante una indefinición legal que el fallo se incline en favor del eslabón más débil: el trabajador. Otros amparos legales como la “presunción de existencia de contrato” cuando hay relación laboral encubierta o de “conducta maliciosa” cuando el empleador liquida mal una indemnización también son eliminados.

Se flexibiliza la regulación sobre el trabajo tercerizado pues pasará a considerarse registrado “aunque lo sea por empresas que no son las verdaderas empleadoras”, afirman desde Cetyd. También se aliviana la penalización al “fraude laboral”, es decir, a mantener una relación de trabajo en dependecia enmascarada dentro de un contrato de monotributo. Y se permitirá a un trabajador independiente contratar hasta cinco trabajadores independientes sin derechos laborales, no clasificados como empleados sino como autónomos,

Abaratar el despido

El esquema indemnizatorio actual podrá sustituirse “voluntariamente” por un “fondo de cese”, que recibirá un aporte mensual que no podrá superar al 8 por ciento de la remuneración del trabajador. “Se elimina de esta forma la protección contra el despido sin causa, que era justamente el pago de una indemnización, y se atenta contra el mínimo de estabilidad que todavía conservan algunos trabajos”, asegura Héctor Recalde.

Cuando se instauró el fondo de cese en el rubro de la construcción significó una ampliación de derechos pues los contratos “por obra” no daban lugar a una indemnización por extinción. La Ley de Contrato del Trabajo contempla diferentes modalidades de contratación: de plazo indeterminado, de plazo fijo, de temporada, eventual y por obra, que es la más precaria. Ahora todas las contrataciones podrán asimilarse a ella.

El DNU introduce otros cambios al régimen de indemnizaciones con el único objetivo de abaratar los despidos y quitar protecciones. Su fórmula sigue siendo: un mes de sueldo por cada año de servicio pero se reduce la base para el cálculo al dejar de contemplar aguinaldos, bonificaciones y remuneraciones variables y centrarse exclusivamente en el salario básico. 

El tope máximo se mantiene pero cambia el mínimo, para hacerlo más pequeño aún: aquella fórmula podrá equivaler como mínimo al 67 por ciento de una sueldo menusal. “Sobre el tema de las indemnizaciones había una ‘jurisprudencia pacífica’, es decir, varias decisiones emanadas de tribunales superiores contemplando la misma norma: no era una ley cuestionada”, sostiene Recalde.

“La tarifa de indemnización antes era de medio mes de sueldo por cada año trabajado y esto se modificó a base de luchas de la clase obrera, hubo muertes por actualizar la Ley de Contrato del Trabajo que data de 1974”, aclara el especialista.

Por ejemplo, la ampliación del período de prueba de tres a ocho meses que fija el DNU, contribuye a ampliar la precarización laboral porque este tiempo no es computado como período de servicio y un despido dentro del período de prueba no es motivo para obtener indemnización. “Se viola así los artículos 14bis y 75 inc 19 de la Constitución Nacional que ortogan jerarquía institucional al principio de Justicia Social y progresividad a los derechos”, agrega Recalde.

Daño a la representación sindical

Los contenidos del DNU “menoscaban la posición de los sindicatos en los establecimientos, criminalizan a los huelguistas y debilitan la protección de los representantes gremiales en los lugares de trabajo, al definir que podrían ser despedidos con motivo de la sospecha del empleador sobre la comisión de un delito (situación que debería resolver un juez del fuero penal)”, advierten desde Cetyd.

El DNU considera que si se produce un bloqueo o se afecta a la libertad de quienes no adhieren a una medida de fuerza, se considerará una infracción grave pasible de ser sancionada, lo cual atenta directamente contra la acción sindical en los establecimientos. Más aún, se incluye como “justa causa para un despido la participación en bloqueos o tomas de establecimiento” y se presume que existe “injuria grave” cuando esa acción afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, obstruya total o parcialmente el ingreso de personas al establecimiento o se ocasionen daños en el mismo. 

También se limitan las asambleas en el lugar de trabajo si perjudican a las actividades normales de la empresa o afectan a terceros. “Si se produce un accidente de trabajo en una planta y los operarios frenan para evaluar medidas a seguir, esto afecta a la actividad de la empresa pero es un hecho que no puede pasarse por alto y continuar trabajando como si no sucediera nada”, afirma Recalde.

El DNU modifica la Ley sobre Servicios Esenciales que actualmente está en línea con la OIT y contempla servicios sanitarios y hospitalarios, entre otros, para ampliarlos (hasta incluir servicios de telecomunicaciones, internet, servicios aduaneros, de educación, etc.) e imponer guardias mínimas de 75 por ciento al hacer huelga, o coberturas mínimas del 50 por ciento de la producción en medicamentos, insumos hospitalarios, transporte, industria alimenticia, etc. “De este modo, en prácticamente todas las actividades queda restringido el derecho a huelga”, afirma el abogado.