Un médico joven, que no ha terminado su formación, está sin embargo a cargo de un servicio de reanimación: el director del hospital se niega a contratar más personal y la remuneración de este médico es muy inferior a lo que costaría un profesional más experimentado. El joven médico, serio y trabajador, realiza correctamente las tareas. Todo marcha sobre rieles y va ganándose progresivamente la confianza del equipo médico, los enfermos y sus familias. Pero él está muy preocupado porque hay demasiados decesos en el servicio. Algunos de sus enfermos mueren pese a los pronósticos favorables, en especial cuando él prescribe asistencia con respirador artificial en enfermos intubados: muchos se asfixian y él no logra entender por qué. Empieza a pensar que ha cometido errores, pero no logra descubrirlos. Se siente cada vez más perturbado, pierde confianza en sí mismo y finalmente consulta a un psiquiatra para que lo ayude a luchar contra una depresión ansiosa. Cada vez más cerrado e irritable, se aísla, se enoja y poco a poco va perdiendo la confianza de su equipo. Recién seis meses después –pese a que su situación psíquica está francamente deteriorada– tiene una idea: se coloca a sí mismo la máscara de oxígeno de la respiración asistida y se ahoga al inhalar algo que, por el olor, identifica de inmediato como formol. Una investigación le permite descubrir que la empresa responsable del mantenimiento de los aparatos de reanimación no respeta los procedimientos, para ganar tiempo y paliar la falta de personal.

En las situaciones comunes de trabajo, son frecuentes los incidentes y accidentes de origen incomprensible (no siempre hay voluntad de engaño, como en el caso relatado), que trastornan y desestabilizan a los trabajadores más experimentados. Sucede en el manejo de aviones y en todas las situaciones técnicamente complejas, que implican riesgos para la protección de las personas o la seguridad de las instalaciones. A los trabajadores muchas veces les resulta imposible determinar si sus fracasos tienen que ver con una falta de competencia o con anomalías del sistema técnico. Y esta perplejidad es una causa de angustia y sufrimiento que toma la forma del miedo a ser incompetente, a no estar a la altura o ser incapaz de enfrentar situaciones inusuales o inesperadas, en las que esté involucrada la responsabilidad.

Otras veces, aunque el que trabaja sepa lo que debe hacer, no puede hacerlo porque se lo impiden restricciones sociales del trabajo. Los colegas le ponen palos en las ruedas, el clima social es desastroso, cada cual trabaja en soledad y todo el mundo retiene información. Tomemos el ejemplo de un técnico en mantenimiento a cargo del control técnico de obras realizadas en una central nuclear por un subcontratista. Son obras enormes, que exigen mucha seguridad. Los trabajos se hacen en turnos rotativos, día y noche. El técnico responsable del control está solo, no puede vigilar las obras las veinticuatro horas del día. Pero tiene que firmar las fichas y hacerse responsable de la calidad del servicio realizado por el subcontratista y aceptar la palabra del jefe del turno noche en cuanto a calidad del servicio. No es una situación psicológica fácilmente soportable por un técnico que, justamente por conocer bien el oficio, sabe bien cuántos engaños o trampas puede ocultar.

Con la reorganización del trabajo, como consecuencia de las últimas reformas estructurales, se han creado condiciones extremadamente dolorosas en relación con los valores del trabajo bien hecho, el sentido de la responsabilidad y la ética profesional. La obligación de hacer mal el trabajo, de tener que darlo por terminado o mentir, es una fuente importantísima y extremadamente frecuente de sufrimiento en el trabajo: está presente en la industria, en los servicios, en la administración.

Veamos otro ejemplo. Se trata de un ingeniero, recientemente destinado a un depósito de la SNCF (Empresa Nacional de Ferrocarriles de Francia). Unos días después de su llegada, toma conocimiento de que ocurrió un incidente en el sector de las vías que está bajo su responsabilidad: la barrera en un paso a nivel no bajó al pasar una formación; los sistemas automáticos no funcionaron; afortunadamente no había nadie en el cruce, ni a pie ni en automóvil. El ingeniero reporta el incidente. Según parece, después del accidente y sin ningún tipo de intervención técnica ni reparación particular, las barreras siguieron funcionando correctamente. Pero el acontecimiento tuvo lugar. ¿Cuál es la causa? ¿Dónde está el desperfecto? Silencio generalizado entre los colegas. El ingeniero insiste, pero los demás minimizan la importancia del hecho. El ingeniero, considerando que se trata de un incidente grave, exige una investigación técnica completa. Es que, con la disminución de personal, el plantel gerencial está sobrecargado de trabajo y prefiere evadirse. Ellos no pueden admitir oficialmente esta situación y se limitan a rechazar la investigación propuesta, que anuncia dificultades y va a consumir mucho tiempo y trabajo. Por eso insisten en que las barreras siguieron funcionando bien. El tono de la discusión sube entre los compañeros. El ingeniero se niega a abandonar la investigación y defiende su opinión sobre la gravedad del incidente. Hasta que el jefe de depósito pone un punto final a la discusión: “¿Hubo descarrilamiento?” “No”, contesta el ingeniero. “¿Hubo algún vehículo o peatón atropellado?” “No.” “¿Hubo heridos o muertos?” “No.” “Entonces, no hubo incidente. El asunto queda cerrado.”

Al salir de la reunión de personal, el ingeniero no se siente bien. Ha perdido el equilibrio, no entiende la posición de los otros ni, sobre todo, su unanimidad. Tiene dudas y ya no sabe si está respetando el espíritu del reglamento y una ética del sentido común (al tiempo que sus colegas le oponen una negación de la realidad) o si, por el contrario, está dando pruebas de un perfeccionismo y una terquedad fuera de lugar, en cuyo caso toda su vida profesional debe ser reexaminada. En los días siguientes, sus colegas evitan compartir los almuerzos con él; no le hablan. El pobre hombre ya no entiende nada. La presión aumenta. Se siente cada vez más angustiado. Dos días después, en su lugar de trabajo, se arroja al vacío desde lo alto de las escaleras, atravesando las barreras (en francés, el término que designa la baranda de la escalera es el mismo que designa la barrera del tren). Es hospitalizado con fracturas múltiples, depresión, estado de confusión, tendencia suicida. Pero se trata de un caso de alienación social, que debe diferenciarse de la alienación mental clásica.

Contrariamente a lo que se podría creer, las situaciones de este tipo no son para nada excepcionales en el trabajo, aunque tengan desenlaces menos espectaculares. A veces, los obstáculos de lo real pueden superarse, como en el caso del médico reanimador. Otras, hay que capitular ante los obstáculos que impiden la calidad del trabajo, como lo hizo el técnico mecánico. En otros casos se hace posible trabajar en buenas condiciones técnicas y sociales. Pero, cualquiera sea el resultado, en general implica una serie de esfuerzos que comprometen toda la personalidad y la inteligencia de quien trabaja.

Reconocimiento

Hay seguramente holgazanes y deshonestos pero, en su gran mayoría, quienes trabajan se esfuerzan por hacer las cosas lo mejor posible y ponen en ello mucha energía, pasión y compromiso personal. Lo justo es que este aporte sea reconocido. Cuando no lo es, cuando pasa inadvertido en medio de la indiferencia general o los demás lo niegan, el resultado es un sufrimiento muy peligroso para la salud mental, como hemos visto en el caso del ingeniero de la SNCF, y se produce una desestabilización de las referencias en que se apoya la identidad. El reconocimiento no es un reclamo marginal de quienes trabajan. Muy por el contrario, se presenta como un elemento decisivo en la dinámica de movilización subjetiva de la inteligencia y la personalidad en el trabajo (lo que se designaba tradicionalmente en psicología con la expresión “motivación en el trabajo”).

El reconocimiento esperado por quien moviliza su subjetividad en el trabajo pasa por formas extremadamente reguladas, que fueron analizadas y explicadas hace algunos años (“juicio de utilidad” y “juicio de belleza”) e implica la participación de ciertos actores, también ellos rigurosamente ubicados en relación con la función y el trabajo de quien espera el reconocimiento. Reconocer la existencia de la “psicodinámica del reconocimiento” permite comprender el importante papel que juega en el destino del sufrimiento en el trabajo y la posibilidad de transformar el sufrimiento en placer.

Porque, efectivamente, de ese reconocimiento depende el sentido del sufrimiento. Cuando se reconoce la calidad de mi trabajo, lo que adquiere sentido son mis esfuerzos, mis angustias, mis dudas, mis decepciones y mis desalientos. Todo ese sufrimiento no fue en vano y no sólo ha contribuido a la organización del trabajo, sino que, a cambio, ha hecho de mí un sujeto diferente del que era antes del reconocimiento. El sujeto puede transferir ese reconocimiento del trabajo al registro de la construcción de su identidad. Y el trabajo se inscribe así en la dinámica de la autorrealización. La identidad constituye la armazón de la salud mental. No hay crisis psicopatológica que no tenga en su centro una crisis de identidad. Y esto es lo que confiere a la relación con el trabajo su dimensión propiamente dramática. Al no contar con los beneficios del reconocimiento de su trabajo ni poder acceder al sentido de la relación que vive con ese trabajo, el sujeto se enfrenta a su sufrimiento y nada más que a él. Sufrimiento absurdo que sólo genera sufrimiento, dentro de un círculo vicioso, y que será desestructurante, capaz de desestabilizar la identidad y la personalidad y de causar enfermedades mentales. Por eso no hay neutralidad en el trabajo en relación con la salud mental. Sin embargo, los análisis sociológicos y políticos subestiman masivamente esta dimensión del trabajo.

Aunque el reconocimiento esté en el horizonte de expectativas de los trabajadores, pocas veces lo reciben de manera satisfactoria. Y lo esperable es que el trabajo genere una multiplicidad de manifestaciones psicopatológicas. Para hacer un análisis y un inventario de estas manifestaciones se decidió emprender una serie de investigaciones clínicas bajo el nombre de “psicopatología del trabajo”. Al comenzar estas investigaciones, en la década de 1950, nos esforzábamos por constituir una clínica de las “enfermedades mentales del trabajo”. Pese a algunos resultados espectaculares –en particular, la neurosis de los telefonistas, descripta por Begoin en 1957–, no se llegó a describir una patología mental del trabajo comparable a la patología de las afecciones profesionales somáticas, cuya variedad y especificidad es bien conocida.

Si el sufrimiento no está acompañado por una descompensación psicopatológica –por una ruptura del equilibrio psíquico que se manifiesta en la eclosión de una enfermedad mental–, es porque el sujeto despliega contra él ciertas defensas que le permiten controlarlo. La investigación clínica demostró que, en el campo de la clínica del trabajo, junto a los mecanismos de defensa clásicos descriptos por el psicoanálisis, están las defensas construidas y sostenidas colectivamente por los trabajadores. Se trata de las “estrategias colectivas de defensa”, huella específica de las restricciones reales del trabajo. Fueron descriptas las estrategias colectivas características de los trabajadores de la construcción y la obra pública, las de los operadores del control de producción en la industria química, las de los agentes de mantenimiento de las centrales nucleares, los soldados en el ejército, los marinos, enfermeras, médicos, cirujanos, pilotos de caza, etcétera. Las investigaciones se desarrollaron a partir de la inversión de la pregunta inicial: ¿cómo hacen estos trabajadores para no volverse locos, a pesar de los requerimientos del trabajo a que se ven confrontados? Lo enigmático es la “normalidad” en sí misma. Podemos sostener un concepto de “normalidad en el sufrimiento”, en que la normalidad aparece no como el efecto pasivo de un condicionamiento social, de un conformismo o de una interiorización de la dominación social, sino como un resultado conquistado en la lucha contra la desestabilización psíquica provocada por los requerimientos del trabajo.

Las estrategias defensivas pueden contribuir a hacer aceptable lo que no debería serlo. Por eso, juegan un papel paradójico, pero capital, en el orden de los resortes subjetivos de la dominación. Las estrategias defensivas, necesarias para la protección de la salud mental contra los efectos deletéreos del sufrimiento, pueden funcionar también como una trampa que desensibiliza ante aquello que produce sufrimiento. Y a veces permiten que resulte tolerable no sólo el sufrimiento psíquico, sino también el sufrimiento ético; entendemos por tal el sufrimiento que resulta, no de un mal sufrido por el sujeto, sino del que éste puede causar al cometer, por su trabajo, actos que reprueba moralmente. En otros términos, podría ser que hacer el mal, es decir infligir al otro un sufrimiento indebido, ocasione también un sufrimiento a quien lo hace en el marco de su trabajo y que, para salvaguardar su equilibrio psíquico, puede construir defensas contra este sufrimiento. Entonces, el sufrimiento en el trabajo y la lucha defensiva contra este sufrimiento, ¿no tienen incidencia sobre las posturas morales singulares y sobre las conductas colectivas en el campo político? Hasta ahora, esta pregunta no ha sido planteada, porque quienes se dedican a la teoría sociológica y filosófica de la acción son generalmente reticentes a dar un espacio, en sus análisis, al sufrimiento subjetivo.

Q Texto extractado de La banalización de la injusticia social (Ed. Topía). Christophe Dejours se halla en la Argentina, donde –desde hoy hasta el viernes 10, con auspicio de la Embajada de Francia– participa en actividades públicas organizadas por las universidades de Buenos Aires y Rosario y por la revista Topía.