Por Mabel Burin *

¿Existe alguna especificidad en los modos de inclusión de las mujeres en las organizaciones laborales, cuando ocupan posiciones de liderazgo? Las respuestas a este interrogante suelen ser de dos tipos: una, que las mujeres se integran en forma igualitaria a los varones: otra, que, al incorporarse ellas aportan sus saberes y experiencias de lo que es específicamente femenino. Pero la “integración” no es un proceso simple, sino complejo y controversial, porque incluye la elaboración de conflictos que también son específicamente femeninos.
Algunas de estas tensiones se presentan como obstáculos subjetivos que las mujeres enfrentan cuando ocupan posiciones de liderazgo. Uno de los conflictos más significativos es el renunciamiento a los ideales de su género y de su generación. Las mujeres perciben que el mandato social actual es: “Asegúrense de ganar mucho dinero, y rápido”, un mandato que supone que “el fin justifica los medios”, de modo que el fin “ganar mucho dinero” se prioriza a los medios por los cuales alcanzarlo. Pero para este grupo de mujeres, especialmente las de mediana edad que están en condiciones de ocupar posiciones de liderazgo, los medios pueden importar tanto como los fines. La consideración por el otro, el respeto mutuo, el peso dado a los vínculos afectivos, la confianza en el prójimo, forman parte de los ideales con los cuales construyeron su subjetividad femenina, así como su ética de género y la de su generación, y constituyen aspectos irrenunciables de su inserción laboral. El conflicto resultante las deja sumidas en dudas, contradicciones, con una tensión que a menudo les impone a menudo un severo costo psíquico en sus carreras laborales.
Otro obstáculo subjetivo consiste en la paradoja del miedo al éxito y el principio de la libre elección. Según el criterio de la “libre elección”, las mujeres serían libres de elegir el estilo de vida que deseen llevar, incluyendo su vida laboral y familiar. Aparentemente son estas elecciones las que harían que en sus carreras laborales no tengan que enfrentar los obstáculos antes presentados. Por ejemplo, un argumento es que ellas “han elegido” la vida familiar como eje predominante alrededor del cual obtienen sus fuentes de satisfacción personal, en tanto sus carreras ocupacionales serían secundarias a aquella labor, señalada como principal.
O bien, encontramos mujeres que postergan indefinidamente la construcción de una pareja, o de una familia, porque “han elegido” la carrera laboral. Cuando se analizan estos argumentos en profundidad, hallamos que muchas mujeres que sostienen la primera elección mencionada encubren con ella el temor que les implica desempeñarse activamente en el ámbito público, en tanto perciben el ámbito familiar y doméstico como reasegurador y tranquilizante.
El miedo al éxito en el ámbito público, característico del género femenino, ha sido ampliamente descripto desde la perspectiva del género en la construcción de la subjetividad femenina. Al analizar en clave de género la historia de las mujeres, encontramos muchas chicas que en la infancia habían expresado intereses con elevadas ambiciones respecto de su futuro laboral, pero después de la adolescencia se repliegan, y sus aspiraciones pasan a centrarse en tener habilidades de contacto social, tener atractivo físico y ser deseable para los chicos.
Ocurre que hacia finales de la adolescencia las chicas se enfrentan con el conflicto de que la imagen femenina no incluye despliegue de inteligencia, competencia y dominio de habilidades, ni es compatible con altos niveles de aspiraciones intelectuales, artísticas o laborales. Perciben la amenaza de encontrarse con dos obstáculos principales: una, si sus logros exitosos son considerados por su contexto familiar y social como no-femeninos, entonces los hombres no la considerarán deseable; otra, que las aspiraciones elevadas implican preparaciones dificultosas y esfuerzos sostenidos, que pueden requerir el alejamiento de los vínculosíntimos, de las experiencias de cercanía familiar y de dependencia emocional. Así planteado el conflicto de conciliar liderazgo laboral y familia, lo resuelven de dos modos clásicos: intentando mantener el equilibrio y la armonía entre ambos a través de procurar ser una mujer-que-todo-lo-puede, o bien trazar una dicotomía entre ambas, elegir una de ellas como área de desarrollo, “el trabajo o la familia”, y postergar a veces indefinidamente el despliegue de aquello que quedó relegado, con el consiguiente costo psíquico.
Otro obstáculo que enfrentan las mujeres al ocupar posiciones de liderazgo es la decepción ante la caída de valores como la meritocracia, que les indicaba que, si eran talentosas y se esforzaban suficientemente en su capacitación, lograrían una inserción laboral acorde con sus méritos. Lo que se pone en cuestión es la ideología liberal que sustenta los principios de que si una persona es perseverante, capaz, y hace méritos suficientes, podrá ascender rápidamente hacia posiciones de éxito laboral, según el modelo androcéntrico del “self made man”, por su carácter de discriminación sexista. Las posiciones de liderazgo en la mayoría de las organizaciones laborales todavía están ocupadas por varones, y no son suficientes los méritos, el talento y la capacitación de las mujeres para tener las mismas oportunidades que los varones para ocupar tales posiciones. Esto se pone claramente de manifiesto cuando hallamos el “techo de cristal” en la carrera laboral de las mujeres, que no sólo sigue siendo difícil de resquebrajar, sino que todavía persiste en la mayoría de las organizaciones laborales en todos los países en que se lo ha estudiado.
Merece destacarse que, en los fenómenos analizados hasta aquí, aún pervive una forma de discriminación sexista llamado sexismo benevolente, por el cual se estimula a las mujeres a obtener títulos educativos que les ofrezcan desarrollo personal e independencia económica. Sin embargo, tanto en la familia como en la mayoría de las instituciones educativas se refuerzan simultáneamente las expectativas tradicionales del rol de género femenino, promoviendo en las jóvenes el esfuerzo por lograr éxito en aquellos ámbitos que se consideran más en consonancia con las “cualidades femeninas”, con las representaciones sociales tradicionales sobre la feminidad, generalmente acordes con la gestación de una familia y de la maternidad.
El resultado final es la persistencia de la discriminación sexista hacia las mujeres en el campo laboral, aunque los discursos que se enuncien sean de aparente igualdad de oportunidades, refrendados por una legislación que los avale. Una vez más, existe una distancia entre los discursos que se enuncian y las prácticas concretas respecto de las mujeres en posiciones de liderazgo. El resultado es lo que hemos mencionado con insistencia: el costo psíquico que tiene para las mujeres el doble funcionamiento mental al que se ven expuestas, o bien los esfuerzos por “integrar” ambos requerimientos. Es necesario seguir sosteniendo los conflictos, y buscar nuevos recursos para que sus resoluciones ofrezcan alternativas más justas y equitativas para todos.
* Directora del Programa de Género y Subjetividad, UCES.