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Mientras las empresas cortan el hilo por lo más delgado, despidiendo personal para recortar gastos frente a la caída de los ingresos, en países de la Unión Europea se ensayan modelos llamados “mercados transicionales”, consistentes en la adaptación de diversas secuencias de la carrera profesional dentro y fuera de la empresa. Cash dialogó con el economista francés Bernard Gazier, investigador del Centre d’Economie de la Sorbonne, invitado por la embajada de Francia y el Ceil-Piette del Conicet, sobre las características de experiencias de este tipo, que vinculen a trabajadores calificados con otros que no lo están, que generen lazos de solidaridad a nivel regional y que desarrollen una complementación entre la innovación, por un lado, y la formación y gestión de la mano de obra, por otro.

¿Qué son los mercados transicionales?

–La gestión sistemática y negociada de las secuencias de la carrera profesional, tanto las que tienen lugar en el mercado de trabajo como dentro de la empresa. Por ejemplo, cuando se tiene un tiempo completo y se pasa a uno parcial o viceversa. Es una transición, de la misma forma que si alguien se toma una licencia por maternidad o para formarse.

¿Cómo se inserta este modelo de los mercados transicionales en el actual mercado laboral?

–En todos los países hay elementos de los mercados transicionales. La cuestión es sistematizarlo. Algunos países se basan en negociaciones colectivas. En esos casos es más fácil. Pero hay que pasar de una gestión estática de la negociación colectiva a una dinámica. Concretamente, si se trata de proteger el empleo, esto puede ser muy útil. Pero si al mismo tiempo no se tratan de proteger las dinámicas de las carreras, puede resultar peligroso.

¿En qué sentido “peligroso”?

–En Francia tenemos una fuerte protección del empleo que me parece absolutamente aceptable, pero es imprescindible complementarla en función de las movilidades. Países muy ricos y solidarios, como los nórdicos, están muy cerca de este modelo de los mercados transicionales.

¿Qué sucede en otros países?

–También se pueden encontrar elementos transicionales muy bien organizados, como el caso de Austria –que no es especialmente rico– hasta la competencia de varios países de Europa del Este, donde los trabajadores pueden cruzar la frontera muy fácilmente. Con trabajadores fuertemente profesionalizados, Austria es un país que es un éxito desde el punto de vista de los mercados transicionales.

Usted menciona casos en Europa, ¿es posible pensar en una propuesta de mercado transicional en países pobres de continentes como el latinoamericano, donde la rotación en el empleo es muy elevada?

–Pareciera, a primera vista, que los mercados transicionales son un producto de lujo. Pero cuando observamos con más atención vemos que la iniciativa original estaba vinculada con la solidaridad de la economía informal. En Francia, durante los años treinta, la desocupación se mantuvo baja y no hubo tantas dificultades sociales porque existía solidaridad con el mundo campesino. Evidentemente, es una informalidad poco igualitaria. Pero esto muestra que los países que tienen mucha economía informal tienen también solidaridad local. Es esa solidaridad lo que hay que desarrollar.

En el actual contexto, ¿qué rol y con qué orientación deberían cumplir las políticas públicas de empleo?

–Las políticas de empleo son políticas parciales que no pueden reemplazar jamás políticas macroeconómicas ni políticas de innovación y creación de empresas.

¿Qué otras políticas cree que deberían modificarse?

–Cuando en una región uno intenta implementar transiciones, porque tiene una responsabilidad en materia de formación profesional –es el caso de Francia– debe vincular estas iniciativas y políticas con la selección de especialización productiva. Puede haber trabajadores muy calificados, con carreras universitarias o investigadores, pero también habrá trabajadores menos organizados. Esta complementación es un problema de innovación y complementación tecnológica (política número uno) y es, además, un problema de transición y de formación y de gestión de la mano de obra (política número dos).

Los que están menos calificados, ¿no corren el riesgo de quedar marginados de este proceso?

–A largo plazo no, porque existe esa complementariedad. Si los trabajadores calificados se van, todo se acaba, habría sólo salarios muy bajos y determinadas actividades. Si los trabajadores organizados se quedan, se puede tratar de organizar algo para ellos. Pero es algo arriesgado. Espontáneamente, el trabajador no calificado quiere quedarse donde está, no moverse. El desafío de hoy es que ellos también se formen y adapten. Para ellos, también hay que organizar carreras y posibilidades de progreso.