Los resultados de dos investigaciones recientes –la tesis doctoral de la socióloga holandesa Lineke Stobbe, Reconversión industrial automotriz e impacto sobre la división sexual del trabajo y El actor-empleador. Actitudes y motivaciones frente a la incorporación de jóvenes trabajadorARROBAes. Condicionantes de género y educación del trabajo de la socióloga argentina Martina Miravalles– son concluyentes: los estereotipos de género gozan de buena salud. Así se supone que las mujeres tenemos aptitudes que nos facilitan el camino hacia los puestos administrativos, pero también "carencias" que nos dejan fuera de la de producción; somos problemáticas como posibles empleadas por las continuas riñas entre nosotras, por nuestra condición de madres que nos aleja de los estándares de eficacia requeridos y porque seríamos responsables de una inevitable atracción entre los sexos que bajaría el rendimiento de varones y mujeres.
El aspecto común de ambas investigaciones fue la fuente de información: los responsables de recursos humanos o gerentes de personal de las empresas. Por lo cual, el aporte fundamental de ambos trabajos es revelar cómo funcionan los mecanismos de selección de personal explícitos, implícitos, conscientes e inconscientes.

Estructuras patriarcales mínimas
Lineke Stobbe se especializó en Estudios del Desarrollo y, aunque vive en Holanda, pasó varios años en Argentina. "Mi elección de Argentina fue casual. Dentro de los Estudios del Desarrollo, que son una mirada desde la antropología para estudiar la cultura de las organizaciones, hay que elegir alguna de las tres regiones emergentes del mundo actual: Africa, América latina o Asia. Yo elegí este continente, me interesaba el trabajo a domicilio y acá no había nada hecho sobre el tema." Después ya estaba interiorizada con el país y eligió la industria automotriz, en verdad las empresas autopartistas –que fueron la forma que adquirió esa industria en la Argentina de los '90–, por la poca cantidad de mujeres que había.
"Hay dos aspectos centrales de la tesis –señala Stobbe–. El primero es que la industria automotriz es masculina, sobre todo en Argentina. Y el segundo es la reconversión, cuyo discurso en el mundo era que con el trabajo en grupo y el autocontrol era probable que fueran contratadas más mujeres por sus características específicas para esta modalidad de trabajo. Pero las argumentaciones de los empleadores para contratar fundamentalmente varones –el promedio de mujeres en esta rama era del 10 al 12 por ciento– eran que el trabajo era duro, sucio y muy técnico; que las mujeres tenían menos disponibilidad de tiempo por su condición de posibles madres y que eran problemáticas porque generaban continuas peleas entre ellas, mientras que los hombres eran compañeros. Es muy interesante comparar esto con lo sucedido en Asia, donde esta industria contrató fundamentalmente mujeres con el argumento de que eran más dóciles y baratas. Acá la diferencia de dinero no está permitida por ley, aunque de hecho exista. Mis conclusiones, después de haber hecho una evaluaciónamplia de cerca de 40 empresas del sector, es que estas diferencias planteadas por los empleadores tienen que ver con la idiosincrasia del país, que tiene características machistas –una palabra que usaron los mismos entrevistados–, pero también con una industria que es predominantemente masculina en casi todo el mundo."
Con respecto a la reconversión, sus conclusiones están directamente relacionadas con el primer aspecto de la tesis: "La reconversión no cambió en Argentina las relaciones de género. Los discursos machistas fueron usados para que las transformaciones tuvieran un perfil masculino".
Terminado el trabajo de campo, en el '97, y ya de vuelta en Holanda, Stobbe profundizó los aspectos teóricos. "Hay cuatro imágenes del machismo que predominan en la sociedad argentina, tanto como producto de la percepción que tienen los varones de sí mismos como de la forma en que los ven las mujeres. La autoridad: el hombre debe ser jefe de familia y llevar el sustento a la casa; la virilidad: el hombre no es macho si no tiene muchas mujeres, es decir que hay una promiscuidad permitida a los varones; el liderazgo: los hombres tienen más autoridad para mandar por naturaleza, y la galantería: abrir la puerta, decir piropos, etc. Este discurso del machismo y el poder está profundamente implícito en lo cotidiano y yo vi que dentro de él aparecían otras convicciones, menos explícitas, como la naturalización de las diferencias entre varón y mujer; el poder tutelar de hacer el bien que tiene el varón; y la instalación del estándar de comportamiento masculino como patrón social, como norma, de la cual la mujer quedaría fuera a menos que lo imitara."

¿Quién carga las cajas?
Las conclusiones del trabajo de Martina Miravalles dicen que el género influye en la selección de personal joven, aunque se expresa en mecanismos sutiles e inconscientes; y que la educación influye menos que el género, ya que la capacitación no es un requisito fundamental para obtener un empleo en el mercado actual.
La investigación hecha a fines del 2004, en colaboración con la psicóloga Luciana Miravalles, abarcó 24 empresas de Buenos Aires y Gran Buenos Aires, La Plata y Gran La Plata. Si bien se intentó llegar a industrias, servicios y comercios por igual, en este último sector la muestra no pudo completarse por la ausencia de los grandes supermercadistas. Y por otra parte, al tratarse de una muestra cualitativa no se pueden generalizar sus resultados.
Los tres sectores investigados tienen una composición muy distinta de varones y mujeres. Mientras que la industria es predominantemente masculina (entre un 76 y 95 por ciento de varones), el área de servicios es mixto (entre 25 y 50 por ciento de mujeres), y el comercio es el sector con más cantidad de mujeres (hasta un 75 por ciento).
"En la mayoría de los casos, cuando pregunté cómo incidía el género en la selección de personal, la respuesta era que indistintamente, a excepción de los puestos para operarios. Sin embargo, al mirar los planteles descubríamos que había más varones –señala Miravalles–. Pero hay que destacar que el discurso de la no discriminación es nuevo, antes se aceptaba abiertamente que sí la había. Lo que nosotras notamos es que las empresas grandes y las multinacionales tienen más o menos formalizados mecanismos de selección de personal políticamente correctos, una modalidad que se está extendiendo. Pero no sabemos si esto llega siempre a buen puerto. Por ejemplo, la búsqueda de personal las hacen en Recursos Humanos, pero ellos seleccionan una terna y el que finalmente elige es el jefe del área para la que se necesita el nuevo empleado, y yo no sé qué pasa ahí, qué criterios predominan en esa persona."
Los estereotipos masculinos y femeninos que Miravalles pudo detectar, analizando entre frases el lenguaje de los empleadores, fueron los clásicos: las mujeres son mejores para las áreas administrativas por su capacidad de orden, prolijidad, simpatía, contención para el vínculo conlos clientes, y fragilidad o delicadeza física; y los varones tienen más fortaleza física, capacidad de mando y decisión, con lo cual son más aptos para áreas productivas y jefaturas. No obstante, la estructuración en casilleros rígidos perjudica más a las mujeres que a los varones, sobre todo en un área de baja capacitación como es el mercado juvenil: "Uno de los aspectos que tuvimos en cuenta para el análisis fueron los cambios estructurales de los '90. Yo tenía la hipótesis de que la intensificación y la polivalencia podían haber significado la exclusión de las mujeres, y algo de esto hay. En un supermercado me dijeron: 'Yo puedo contratar a una mujer como verdulera o repositora, pero cuando llega la mercadería, ¿quién carga las cajas?'".
"Otro argumento que juega en contra de la contratación de personal femenino son los hijos –agrega Miravalles–. Si bien una sola empresa reconoció hacerles a sus posibles empleados preguntas acerca del tema y más del 75 por ciento dijo que el estado civil era indistinto, cuando en las entrevistas hablábamos de esto, escuchamos frases como: '... en cuanto al estado civil, es importante en el caso de una mujer que tenga hijos pequeños... son las que más complicaciones tienen'; 'Es preferible contratar a mujeres casadas y no tan jóvenes que a mujeres jóvenes sin hijos'; '... las mujeres con hijos son un problema. Siempre tendría que decirle que sí para que vaya al jardín de su hijo u otras cosas'; o '... las madres no tendrían que trabajar porque es la que da vida a los hijos. La vida educativa, el afecto y el amor lo da la madre.' Esto subraya el estereotipo de la naturalización de la responsabilidad del espacio doméstico. Y otro argumento que también subraya un estereotipo, aunque en este caso del varón, es que las mujeres no pueden hacer tareas insalubres, con lo cual se naturaliza el deterioro del cuerpo del hombre."
Ya en el discurso de demanda de empleo aparece la discriminación, no siempre explícita. "Si uno analiza los clasificados, es evidente cómo el lenguaje juega en contra. Se pide telefonista, recepcionista o técnico, y si no hay una explicitación sobre el requerimiento de ambos sexos, el posible trabajador se autoexcluye. Este es un filtro del que nadie es muy consciente. Un entrevistado dijo que en la última búsqueda de personal que había hecho el perfil era indistinto, pero cuando vio el aviso que había publicado se dio cuenta de que estaba formulado en términos masculinos y recién en ese momento tomó conciencia. Y un caso muy paradigmático fue el jefe de Recursos Humanos de una gran empresa industrial que nos dijo: 'En las áreas administrativas la mayoría son mujeres, sin embargo hay un jefe que tiene una secretaria hombre'.