Que en épocas de crisis el mercado de trabajo tiende a feminizarse es una tendencia mundial bien conocida. También la existencia de brechas salariales que tienen por única razón el género, y la persistencia del techo de cristal. ¿Pero qué pasa cuando algunas condiciones tienden a estabilizarse? Mejor aún: ¿qué pasa en Argentina y cuáles son los gestos tangibles (y no tan leves) que van sedimentando día a día para afianzar situaciones de desigualdad y fortalecer estereotipos de género con consecuencias económicas estructurales? Esas son algunas de las preguntas que orientan El trabajo femenino en la post-convertibilidad. Argentina 2003-2007, una serie de investigaciones compiladas por Marta Novick, Sofía Rojo y Victoria Castillo, que resultaron de la labor coordinada entre la Comisión Económica para América Latina y el Caribe de Naciones Unidas (Cepal) y el Ministerio de Trabajo nacional.

“La incorporación (masiva) de las mujeres al mercado de trabajo de la Argentina es un proceso cuyos inicios se remontan a la década del ‘60”, gracias a factores como el acceso a mayores niveles educativos y modificaciones en las pautas de fecundidad, recuerdan Victoria Castillo, Marta Novick, Sofía Rojo y Lucía Tumini en “Gestión productiva y diferenciales en la inserción laboral de varones y mujeres”. Sin embargo, se trató de un bautismo nada equitativo, que “dejó como resultado un mercado de trabajo con elevada desigualdad entre varones y mujeres en términos de las oportunidades de acceso al empleo y de la brecha salarial”. El estudio investiga cuatro ramas específicas, una correspondiente a la industria y tres a servicios: la fabricación de químicos cosméticos (un rara avis: aunque las mujeres tienen una presencia del 18 por ciento en promedio en toda la industria, en esta rama específica representan el 51 por ciento de los empleos), las agencias de publicidad, los hoteles y el desarrollo de software. “La discriminación por género en el empleo es el principal factor que explica las peores oportunidades que mostraron las mujeres en el ingreso y el progreso laboral”, afirman las autoras, que se basan en datos difícilmente rebatibles. En las cuatro áreas analizadas, las mujeres suelen ser empleadas en áreas de apoyo (vale decir, auxiliares y de relación con el público u otros sectores afines), alcanzan remuneraciones más bajas, tienen menores requerimientos de calificación (con lo cual se parte, en principio, de un sesgo según el cual ellas son menos calificadas y desempeñarán trabajos acordes), y también menos posibilidades de progreso en las carreras laborales. Así es como sucede, también, la reafirmación de los supuestos: la mayoría de las mujeres son empleadas para desempeñarse en áreas donde predominan las mujeres, sólo el 19 por ciento lo hace en sectores donde son minoría.

Cuando se trata de jefaturas y áreas gerenciales, el estereotipo deja de ser una idea para volverse realidad contundente. La encuesta a responsables del sector de recursos humanos indagó sobre los atributos que se valoran para esos puestos. Aun cuando una amplia mayoría haya respondido que el género es indistinto, entre el 10 y el 20 pro ciento afirmó que decididamente prefería varones (sólo entre el 2 y el 13% indicaron que favorecían a las mujeres) para cargos de gerencia; un poco menos señaló lo mismo respecto de las jefaturas medias (8% prefiere varones, 3% mujeres), lo cual indica que el prejuicio sigue vigente en algunos y podría querer decir que algo se avanza en unos cuantos más. Sin embargo, a la hora de evaluar atributo por atributo, la lectura puede volverse diferente. El 57% de las entrevistas arrojó que se valora la disponibilidad para jornadas largas e imprevistas, y el 30% que también puedan emprenderse viajes de un momento al otro. Estas condiciones, señalan las investigadoras, “son a la vez poco compatibles con las responsabilidades del cuidado familiar que suelen tener las mujeres”, algo que vuelve a surgir en indicadores notables: más de la mitad de las respuestas del sector de hotelería (51%), algo menos en software y publicidad (39 y 44% respectivamente) y bastante menos aunque siga siendo un número considerable en publicidad (21%) afirman que “la licencia por maternidad es un problema para la productividad”. En todas las áreas investigadas, el 70% de las opiniones indicaron que “las mujeres están menos capacitadas”, pero, a la vez, una evaluación que las mismas empresas hicieron del desempeño laboral de varones y mujeres arroja resultados más favorables para las mujeres en casi todos los rubros (las excepciones: “baja conflictividad” y “capacidad para trabajar en equipo”). A la hora de volver más cómodo el trabajo para las mujeres, las empresas optan por aquellos métodos que menos inversión requiere: sólo una ínfima parte (3% es el tope) se ocupa de proveer servicios de guardería o aplicar “políticas de traslados de personal” (algo importante en sectores que requieren trabajo nocturno, escasamente asignado a las mujeres porque se considera peligroso); en su mayor parte (entre el 70 y el 90%), se trata de adecuar las instalaciones para el trabajo de mujeres (lo que puede traducirse en baños y vestuarios), mientras que los horarios flexibles son una opción elegida por entre el 40 y el 60 por ciento de las empresas. En “Gramáticas de género en el mundo laboral” (en el que Eleonor Faur y Nina Zamberlin trabajaron sobre entrevistas en profundidad) queda aún más en evidencia la diferencia de expectativas y los sesgos de género: la reinserción laboral gradual tras el nacimiento de un hijo, la posibilidad de viajar con hijos de hasta dos años y la guardería en planta con horarios amplios son beneficios exclusivos para las empleadas mujeres. Eso supone, entre otras cosas, que “es la mujer quien se ocupa de los hijos”, por lo que los empleados varones no precisan esos beneficios.

“Cuando los varones son quienes se ubican generalmente en los empleos de mayor jerarquía, no sólo afirman ciertos patrones de masculinidad hegemónica, asociados con el liderazgo, la mayor legitimidad para la toma de decisiones, etc., sino que al mismo tiempo parecen confirmar la ‘noción’ que son ‘ellos’ quienes tienen esa capacidad en mayor medida que las mujeres. Los empleadores, consciente o inconscientemente, tratan a trabajadores varones y mujeres de forma diferente. Se los ve diferentes, se les piden y toleran cosas diferentes”, afirma “Gramáticas de género...”. El diagnóstico no parece tan errado: el 75% de las empresas busca cubrir sus cargos gerenciales con personas previamente experimentadas en la labor, de acuerdo con “Gestión productiva...”. Pero si las mujeres no han tenido la oportunidad anteriormente, ¿cómo podrían cumplir ese requisito? El círculo vicioso se afianza, mientras el techo de cristal, cuando se quiebra, no garantiza equidad: “Las mujeres que lograron acceder a cargos gerenciales perciben remuneraciones más bajas que sus colegas varones” y, además, aquellos cargos de gerencia vinculados a áreas “de mujeres” ganan menos que las/los gerentes de otras áreas.

La discriminación por género no conoce diferencias entre sectores tradicionales (como los hoteles y la industria química cosmética) y otros modernos, de reciente fundación o profesionalización (software y agencias de publicidad). “Por el contrario, se han encontrado peores prácticas en los sectores más modernos: mayores brechas salariales que reflejan un menor acceso a los puestos con requerimiento de calificación y mayor jerarquía”. En las agencias de publicidad, las mujeres cobran un 46% menos que los varones, en químicos y software un 30%. En los hoteles, en cambio, y aun cuando la tradición confine a la mayoría de las mujeres a trabajos tradicionales como la limpieza de habitaciones y les permita pocos avances en la empresa (las mayores posibilidades se asocian a atributos y puestos para los que se prefieren varones), la brecha económica es menor: ellas tienen un salario promedio inferior sólo por el 7%. La diferencia, en todos los casos, nace en el imaginario: es en función de las cualidades que tradicionalmente se asocian con las identidades sociales femeninas las que afianzan el círculo vicioso, tanto a la hora de elegir postulantes para un empleo como a la de valorar su trabajo. Si algo impide que la discriminación se acreciente, son “las instituciones laborales, el salario mínimo, vital y móvil, y los salarios básicos establecidos en los convenios colectivos de trabajo”, que hacen las bases de piso igualitario entre mujeres y varones. En los sectores menos regulados, la desigualdad crece.

Y, sin embargo, son las mujeres las mayores víctimas de la sobrecalificación: a lo largo de su investigación, Azur y Zamberlin han notado que, de las personas entrevistadas, “ellas son profesionales universitarias, mientras que los varones accedieron a sus cargos por su experiencia laboral, desempeño en la empresa y sus contactos personales”. Y no sólo eso: alcanzar un desempeño impecable, tener excelentes calificaciones y altos niveles de rendimiento no sirve para romper el techo de cristal, habida cuenta de que el problema radica en encontrarse empleada “en estructuras que de forma consciente o no resultan discriminatorias en términos de género.”