A veces las empresas hacen, por así decirlo, sacrificios. “Claro que eso ocurre más bien en las grandes empresas, o en aquellas que sin serlo tienen dinámicas semejantes”, advierte el investigador de UBA y Conicet y responsable del Observatorio Deuda Social, Agustín Salvia. ¿Cuáles son las señas particulares nuevas? “Hay empresas multinacionales y nacionales que adoptan las nuevas culturas gerenciales internacionales, que a su vez surgen porque esas empresas se están adaptando a las nuevas generaciones, sobre todo a las condiciones de sobreinformación, sobrecalificación y actitud juvenil” propias de quienes van llegando al mercado laboral desde entornos acomodados y con acceso a recursos educativos y culturales.

El identikit arroja un perfil fácilmente reconocible. La “sobreinformación”, señala Salvia, hay que entenderla en tanto concepto “a nivel general: lo que resulta del acceso y el vínculo con Internet, sus pasiones personales y sus motivaciones, expectativas”. La sobrecalificación, por otra parte, es aquella sedimentación de conocimientos que están “por sobre la media de los jóvenes”. Pero “la otra realidad es que la mayor parte de los jóvenes no participa de esa cultura. La contracara es que la mayor parte de los jóvenes proviene de sectores pobres, medios, bajos, empobrecidos o medios no profesionales”. Esos otros jóvenes “tienen que padecer un mercado de trabajo más despiadado, donde las reglas de juegos son más forzadas, menos flexibles. Hablo de lugares que pueden ir desde un pequeño taller, en el que vas a trabajar como asistente de mecánico, hasta un taller textil o una fábrica metalúrgica tradicional”.

Son los jóvenes de sectores acomodados, dice Salvia, quienes antes que adaptarse a donde llegan, parecieran impulsar que los sistemas tradicionales procuren adaptarse a ellos, “para poder incorporarlos y retener a estos jóvenes en proceso de formación”. Se trata no tanto de los fierecillos domados, como de inteligencia empresarial: de este modo es más posible “que las destrezas y habilidades que van madurando en la empresa queden en la empresa”. Pero estas situaciones de negociación, señala Salvia, pueden encontrarse en relación con “jóvenes calificados, de clase media, media profesional”, que, a diferencia de lo que sucedía con la generación de sus padres, “tienen alta rotación laboral, no porque los expulsen de sus trabajos, sino porque buscan y encuentran nuevas y mejores oportunidades”.

Sin embargo, a los jóvenes provenientes de entornos menos acomodados, señala Salvia, “esta diversidad cultural y esta motivación que se observa en los otros sectores todavía no les llegó”. Para ellos, “la cultura sigue siendo la cultura del trabajo. En su esquema de valoraciones, es una fortuna conseguir trabajo estable y regular, estandarizado, que les dé obra social, vacaciones. Buscan estabilidad. Para quien tiene perspectiva de movilidad social, poder entrar a una fábrica, a una empresa de servicios o un banco, gente con secundario completo en todos los casos, es una fortuna. Entonces el joven se adapta a esa situación y a la norma regulada por tradición laboral, el marco gremial o sindical, o por pautas que pone la propia empresa”.

La tendencia no se registra sólo en Argentina. “En los últimos años –explica el investigador– aquí está pasando, pero menos que en Europa, Estados Unidos, México. Es algo que está pasando, una referencia general.”