Por Graciela Menéndez *

Dadas las críticas empresarias alertando sobre las supuestas inseguridades jurídicas de la nueva ley de ordenamiento laboral que reemplazó a la triste ley Banelco (22.250), no resulta ocioso un repaso aclaratorio de los principales puntos de la nueva legislación, en especial de aquellos que restablecen derechos laborales disminuidos en los últimos años y garantizados por la Constitución Nacional.
- Ultraactividad. Inmiscuyéndose en la relación entre las partes colectivas, la Ley 22.250 había puesto fin a la llamada ultraactividad de los convenios, que es la facultad que tienen los convenios colectivos de continuar rigiendo a su vencimiento hasta tanto se firme uno nuevo. Cabe recordar que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional reconoce autonomía a las partes colectivas y por tanto son ellas las que deben resolver si realizan o no convenios colectivos. Esta facultad de dictar convenios colectivos incluye la facultad de no firmarlos ante la situación de perjuicio para sus defendidos. Si en época de desempleo los derechos de los trabajadores “bajan de hecho”, parece razonable que los sindicatos eviten la sanción de convenios, sobre todo cuando la ley (de dudosa constitucionalidad) le da la facultad de disminuir derechos otorgados por la ley (disponibilidad colectiva). La nueva normativa recupera la ultraactividad de los convenios.
- Jerarquía de los convenios. Vuelve a darse preeminencia a los convenios de actividad por sobre los de empresa. Sus detractores consideran que el convenio de empresa puede puntualizar sobre los derechos de trabajadores que por su especificidad no pueden verse en forma general. Esta opinión enmascaraba una falsedad: que, atomizados los trabajadores, tienen más poder que separados. La defensa de las pymes también era esgrimida como argumento. Se sostenía que las firmas de menor tamaño, al tener menores recursos, no podían comprometerse con los mismos convenios que las grandes empresas. Pero la legislación no puede dividir a los trabajadores en seres de primera, los empleados por una gran empresa, y de segunda, los que para su desgracia trabajarían para una pyme. En los hechos, es además en las pymes donde, por la cercanía trabajador-empleador, resulta frecuente la relajación de los derechos laborales. La nueva normativa cumple con lo ordenado por la Constitución Nacional y por los tratados internacionales, poniendo en mayor paridad a las partes en disputa.
- Período de prueba. Como su nombre lo indica, se trata del período en el cual las partes signatarias de un contrato de trabajo “prueban” a la contraparte, es decir, meritúa el empleador si la persona seleccionada para el cargo sabe lo que dijo saber y si se desempeña correctamente y evalúa al trabajador si el trabajo se adapta a lo que esperaba de él. Si bien la ley les otorga esta posibilidad a ambas partes en los hechos, quien realiza la prueba, máxime en períodos de desempleo es el empleador, que tiene la facultad de despedir incausadamente y sin abonar indemnización siempre que lo haga dentro del período de presunción. Considerado como instrumento para fomentar el empleo, su efecto práctico fue, en cambio, fomentar la alta rotación de los trabajadores. A través del tiempo, la legislación estableció distintos plazos por los cuales el contrato de trabajo se presume a prueba. La ley 25.250 lo fijó en tres meses extensibles a seis por convenio colectivo, pero con la posibilidad de duplicar estos períodos en el caso de las pymes. Quienes alguna vez han trabajado o han tenido gente a cargo saben que no hay razón para que una persona esté a prueba 12 meses. Esto debía ser modificado y la modificación llegó. El período de prueba vuelve a ser de tres meses.

* Abogada laboralista. Docente de la UBA.