La identificación de las mujeres con el rol materno y de cuidadoras de los adultos mayores o enfermos es uno de los obstáculos que frenan el ascenso de las mujeres a puestos de decisión, advierte Natalia Gherardi, directora ejecutiva del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género, la ONG que llevó adelante el relevamiento sobre el sexo del poder en la Argentina (ver nota central). Para revertir esa tendencia histórica, Gherardi plantea que se promueva un abanico de medidas que contribuyan a que las mujeres puedan perforar el famoso “techo de cristal”, entre ellas, “jornadas escolares compatibles con las jornadas laborales, servicios de guardería infantil, apoyo a las familias monoparentales/monomaternales para el problema del cuidado, mecanismos transparentes de ascenso y promoción –que no dependan de redes informales de las que las mujeres muchas veces no participan– y, en suma, generar una cultura de involucramiento de todas las personas que integran la familia (varones y mujeres) en todas las tareas de cuidado y reproducción social, teniendo en cuenta que las dificultades del cuidado no se agotan ni por lejos en la etapa de la gestación y licencia posterior sino que nos acompañan a todos, toda la vida”.

–Del estudio Sexo y Poder surge que en el Poder Legislativo, donde se impuso una ley de cupo, es donde mayor porcentaje de mujeres hay en puestos de poder. ¿Hay que concluir que las mujeres no pueden acceder a lugares relevantes de poder en otros ámbitos sin medidas de discriminación positiva?

–Las mujeres acceden a los puestos en todos los ámbitos, lo que hay es un problema de proporciones: hay un número insuficiente de mujeres en los altos puestos que no se explica si no es por motivos de discriminación, ya que hay una gran cantidad de mujeres con las necesarias credenciales educativas y trayectorias laborales. Evidentemente hay condiciones desiguales para el ejercicio de las oportunidades y medidas de acción afirmativa como la ley de cupo ofrecen una manera de superar esos obstáculos que no son objetivos, sino subjetivos. Pero las leyes de cupo –como normas que establecen una cantidad fija de puestos reservados para alguien de determinado sexo– no son la única herramienta posible.

–Cuando se discute la pertinencia de las leyes de cupo, hay quienes replican –incluso mujeres– que no son necesarias, que cada cual se debe ganar su lugar con esfuerzo y no a partir de la imposición de una cuota. ¿Cuál es su mirada en torno de ese debate?

–El argumento del mérito es interesante si se aplicara el mérito como medida para el acceso a todos los cargos, de todos los ámbitos gubernamentales y no gubernamentales, independientemente de su sexo. Hay tantos varones no brillantes ocupando lugares de decisión que por qué exigir que todas las mujeres lo sean. Tenemos que promover y generar las condiciones para que las personas más preparadas, más lúcidas, más honestas ocupen los cargos de representación, de ambos sexos.

–Otro cuestionamiento es sobre la finalidad de promover mujeres en puestos de decisión...

–Promover más mujeres es promover una mejor democracia. Una democracia plural, que permita que escuchemos voces diversas. Pero así como no creo que haya un colectivo homogéneo de “mujer” –porque las condiciones socioeconómicas, educativas, familiares, origen étnico, religioso, identidad sexual, etc. nos condicionan y moldean nuestras subjetividades más allá de las coincidencias del sexo al que pertenecemos–, tampoco creo que las mujeres que ocupan cargos legislativos puedan o deban representar a las mujeres. En línea con el objetivo del feminismo, que es la lucha para que la diferencia sexual no se traduzca en desigualdad social, creo que esa debería ser una aspiración de todas las personas que ejercen cargos de representación, mujeres y varones, que creen en el valor de una sociedad justa y equitativa.

–El mundo de la economía y los negocios, donde hay más poder y dinero en juego, es donde menos mujeres hay en los puestos de poder. ¿Hay experiencias en otros países para revertir esa tendencia?

–Las empresas de capitales de otros países, en particular de los Estados Unidos, Canadá y Europa, tienen una preocupación particular por esta falta de diversidad en los puestos de mayor jerarquía y por eso hay políticas específicas de promoción de diversidad –donde la diversidad sexual es una entre otras–. Estas políticas ponen el énfasis en favorecer la conciliación trabajo familia, establecer mecanismos transparentes de ascenso, limitar los horarios de trabajo y cuidar los horarios de reuniones, entrenamiento y capacitaciones –que no estén fuera del horario de trabajo habitual–, y sobre todo tienen políticas de monitoreo constante de sus plantas de empleados y empleadas: mantienen un ojo atento sobre la composición de su fuerza laboral para poder promover nuevos liderazgos que permitan mantener o alcanzar la diversidad. En Argentina, muchas de las políticas de este tipo llegaron originalmente de la mano de empresas transnacionales. En los últimos años también comenzaron a ser implementadas por empresas de capital local.