El martes la Comisión de Legislación Laboral de la Cámara de Diputados recibirá a los principales dirigentes de la Unión Industrial y a Hugo Moyano, líder de la CGT, para seguir debatiendo el proyecto de ley de reparto de utilidades empresarias entre los trabajadores, presentado por Héctor Recalde. Los popes de la UIA lo consideran expropiatorio. Cash tuvo acceso a un informe de 196 páginas de la OCDE que señala que en 79 países rige algún tipo de legislación acerca del reparto de utilidades con los trabajadores. Entre ellos, Estados Unidos, Japón, Inglaterra, Francia, Alemania, Canadá, Brasil y Chile. Existen varios tipos de regímenes: obligatorios, voluntarios con estímulos fiscales; pagaderos en efectivo o en acciones de la empresa; con distribuciones anuales, semestrales o mensuales. Y en muchos casos con diferencias por sector productivo. Ese estudio de la OCDE precisa que la mayor parte de las empresas que otorgan este beneficio recuperan el dinero repartido mediante fuertes aumentos de la productividad, como resultado del incentivo que reciben los trabajadores.

“Un país alcanza el desarrollo en la medida en que sus habitantes pueden disfrutar equitativa y democráticamente de las oportunidades y de los recursos disponibles. En la esfera del mundo del trabajo, ese desarrollo tiene estrecha relación con la posibilidad de participar en las decisiones que se tomen en una empresa y en la riqueza que ésta genere. En ese sentido, un sistema de participación en las utilidades obtenidas por las distintas compañías debe asegurar ciertos principios básicos: transparencia, inclusión, participación activa, diálogo informado y protección social”, señala el informe del organismo internacional, firmado entre otros, por su director general, Angel Gurría.

La participación en las ganancias puede ser de dos tipos: en efectivo o en acciones. El reparto en efectivo está directamente vinculado con una medida de rendimiento de la empresa: en general, las utilidades netas. Los esquemas de este tipo son por definición colectivos. Es decir, que cubren a la totalidad de los trabajadores de un país, sector o empresa. Este tipo de participación puede adoptar la forma de dinero inmediato o transferencias de efectivo destinadas a fondos de ahorro o inversión, modelo que impera en los Estados Unidos y Canadá. El reparto inmediato consiste en colocar a disposición de los trabajadores un bono en dinero efectivo asociado a los niveles de ganancia empresarial. Un ejemplo cercano a este sistema es la brasileña Petrobras. El reparto de beneficios en efectivo también puede adoptar la modalidad de vincular el pago con la consecución de metas más concretas, más allá de las ganancias generales de la compañía. En estos casos, los conceptos típicos para realizar el cálculo son productividad y reducción de costos, entre los más importantes.

“La participación con acciones apuesta a que los trabajadores se sientan dueños o al menos cuasidueños de su propia compañía. Este aspecto es duramente criticado por las corrientes sindicales clasistas”, señala el informe de la OCDE. En este sentido, la participación financiera ya no es solamente otra forma más de remuneración: se transforma de hecho en un mecanismo a través del cual los empleados se convierten en socios, ya que cuentan con una parte de las acciones.

Hay países en los que el reparto de utilidades está naturalizado por décadas de funcionamiento. En algunos de ellos existe, adicional a los sistemas de reparto de beneficios a nivel de empresa, un desarrollo de sistemas de segundo nivel. Se trata de esquemas nacionales o sectoriales en los cuales opera una especie de fondo solidario. Este se constituye mediante las contribuciones generadas por los beneficios de diversas empresas. En Europa, el caso de Suecia es el más emblemático en este sentido. También rige en Francia, Bélgica, Dinamarca y Noruega, entre otros países.

En base al rol que jueguen los gobiernos, es posible identificar dos tipos de sistemas: los de régimen obligatorio y los voluntarios. Los primeros se desarrollan al amparo de normas legales que reglamentan la participación financiera de los trabajadores en las ganancias de las empresas, mientras que los segundos lo hacen a través de esquemas concertados entre organizaciones sindicales y empresas, o bien, unilateralmente a través de políticas corporativas de cada compañía. En los casos en que el reparto es opcional, el beneficio se da en el contexto de una legislación que lo contextualice, que, en la mayoría de los casos, incluye la desgravación del impuesto a las ganancias del porcentaje distribuido.

El modelo francés considera dos esquemas para impulsar la participación financiera de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Uno es voluntario; el otro obligatorio. El sistema obligatorio se aplica en las compañías que tienen 50 o más trabajadores y estipula un esquema diferido. Es decir, el dinero entra a un fondo de inversión y los trabajadores no pueden retirarlo durante un período de tres años. La cantidad a repartir se estipula a través de una formula predefinida o mediante negociación colectiva. El sistema voluntario se concibe a través de acuerdos concertados entre sindicatos y las propias compañías. En este caso, la participación financiera también es en efectivo, pero se cancela de inmediato.

En Asia, países como Corea, Singapur, Hong Kong, Malasia, Indonesia, Taiwán y Tailandia practican extendidamente la participación de los trabajadores en la ganancia empresaria. Sin embargo, existe una desregulación legal en dicha materia, por lo que los acuerdos que se han logrado provienen de iniciativas voluntarias a nivel corporativo, lo que es fuertemente potenciado por la cultura empresarial al estilo asiático. La participación de los trabajadores en las empresas asiáticas es un rasgo cultural que busca afianzar los vínculos de lealtad y compromiso. El mejor ejemplo de ello se observa en el caso de la multinacional Toyota. En Japón usualmente se distribuyen utilidades dos veces al año.

En un informe de Cepal se señala que en América latina, México se destaca porque gestó la obligatoriedad y reglamentación legal de la participación de los trabajadores en las utilidades. Se trata de un sistema gestado a partir de conquistas sindicales. La tasa de participación en las utilidades es del 10 por ciento y se calcula sobre la base de la renta imponible. Perú, también con sistema obligatorio, tiene la particularidad de fijar tasas de participación dentro del rango 5 al 10 por ciento, según sea la rama de actividad económica. En el caso de las empresas pesqueras, industriales y las pertenecientes a las telecomunicaciones la tasa es del 10 por ciento; para las mineras y el comercio, un 8 por ciento, mientras que para las empresas pertenecientes a otras actividades, un 5 por ciento.

También en Venezuela y Ecuador el sistema es obligatorio. En Venezuela la tasa es del 15 por ciento con base de cálculo en la renta imponible. El sistema establece como tope mínimo el sueldo equivalente a 15 días y como máximo el de 4 meses. En Ecuador se establece una tasa de 15 por ciento como porcentaje de participación de los trabajadores en las ganancias empresariales. La base de cálculo son las utilidades líquidas y no existe tope alguno que restrinja el monto a recibir por trabajador

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