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Amanda es una empresaria exitosa, brillante, joven, paranoica, eficiente, gélida, con poder resolutivo, sin marido a la vista e hijo en segundo plano. El estereotipo más grosero del deber ser empresaria. Pero, ay, Amanda pierde siempre, condenada al rol eterno de secundar las decisiones desafortunadas de Franco, el dueño de esa empresa a la que le dedica sus horas y su vida. Amanda es el personaje que todas las noches juega en la piel de la actriz Andrea Bonelli para Los exitosos Pells, una comedia televisiva monopolizada por papeles de emprendedoras con formación profesional que –al parecer– nunca romperán techos de cristal porque sus pares masculinos viven para impedirlo.

Sin proponérselo, una sátira acerca del yunque de la inequidad que pesa sobre las argentinas con puestos empresariales viene a confirmar un informe que circula por estos días y que da cuenta de que ocupan menos de un quinto de los cargos gerenciales y la mitad de las empresas no las tienen en esos estamentos.

El relevamiento surge de la consultora Grant Thornton, según la cual las mujeres conforman el 17 por ciento de los cargos gerenciales disponibles en las empresas del sector privado, un porcentaje que no se alteró respecto de la edición 2007 del estudio, cuando se registró un 16 por ciento.

La cifra es menor al promedio mundial, que ubica a las mujeres en un 24 por ciento de los cargos gerenciales.

“En la Argentina las mujeres avanzan lentamente a los puestos de más jerarquía”, confirma la gerenta del área Specialist Advisory Services de la consultora, Claudia Deprati. “Aun cuando entre los años 1990 y 2006 la tasa de actividad de las mujeres se incrementó en 10 puntos, sigue existiendo una brecha importante respecto de la de los hombres.”

Si bien es cierto que los niveles actuales de participación femenina en el mercado de trabajo son elevados en términos históricos “a pesar de la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral y de los progresos logrados en las últimas décadas, su presencia desciende a medida que se sube en la escala jerárquica –contrapone Deprati–. Incluso en aquellos sectores de la industria en los que tienen mayor participación”.

Los datos son negativos. En el 47 por ciento de las empresas locales no hay mujeres ocupando cargos gerenciales. Del resto, un 29 cuenta con una mujer en puestos de alta dirección; un 12 con dos en ese cargo y el 12 por ciento restante cuenta con tres o más mujeres.

Deprati precisa que para las estadísticas generales, “las mujeres representan el 42 por ciento de la población ocupada. Sin embargo aportan, en promedio, menos de un tercio de los ingresos familiares”.

Dice además que si se comparan las remuneraciones medias de los salarios registrados por hombres y mujeres, “los datos confirman que existe una diferencia superior al 30 por ciento a favor de los primeros”.

Para algunas especialistas, como la experta de la Cepal en políticas laborales con enfoque de género, Lieve Daeren, los motivos que alimentan la inequidad laboral de género no sobran pero resultan claros. Según Daeren, la clave está “en la edad reproductiva” de las involucradas.

Explica que si se pretende entender la situación de las mujeres en el mercado laboral y promover la igualdad de oportunidades y beneficios que aquéllas reciben en el mundo laboral en comparación con los varones, “esta primera constatación es muy importante: la gran mayoría de las mujeres empleadas, empleadoras, microempresarias, profesionales, tienen que combinar las responsabilidades de su trabajo remunerado con sus responsabilidades familiares y reproductivas, que –según las pautas sociales y culturales– son impuestas unilateralmente a las mujeres como una responsabilidad biológica o “natural”, mientras que ése no es el caso para los varones”.

Que las sociedades no asuman la responsabilidad de la maternidad y del cuidado y atención a las personas como un hecho social, sino como responsabilidad individual de las mujeres, advierte Daeren, “hace que éstas se inserten en el mercado laboral y en el escenario económico en condiciones desiguales y más precarias en comparación con los hombres”.

En el caso argentino, el Instituto Nacional Contra la Discriminación (Inadi) comprende la urgencia de derribar esos muros. Su titular, María José Lubertino, presentó este mes un Programa Piloto de Certificación de Empresas en Equidad de Género Mega 2009, con apoyo del Banco Mundial, que promueve, precisamente, la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones en el mercado laboral.

“Queremos sensibilizar a las empresas respecto de la paridad entre mujeres y varones, y garantizar un sello de calidad a aquellas que adhieran al programa. Buscamos romper mitos que aún persisten –enfatiza–, como la falsa creencia de que el costo de contratar mujeres es más alto que el de contratar varones, por los gastos de seguridad social que implica la maternidad.”

En el marco de la Red de Empresas por la Diversidad que se constituyó en el Inadi, el programa apunta a tomar conciencia de que, pese a que en la Argentina la participación de las mujeres en el mercado del trabajo es casi del 50 por ciento, el promedio del salario que reciben es menor que el percibido por los hombres y la dificultad para acceder a cargos de jerarquía es más alta.

“Una mayor equidad de género no sólo hace justicia, sino que también puede incrementar la productividad laboral, la eficiencia en la distribución del trabajo y puede mejorar el ambiente laboral”, confía Lubertino.

La empresa no es utópica: fue implementada con éxito en sociedades tan diversas como Chile, México y Egipto, y contempla selección de personal, ascenso y formación, desarrollo profesional, conciliación de vida familiar y laboral, acoso sexual, clima laboral y promoción de imagen de equidad.

Para 2009, diferentes organismos de Estado prometieron desempolvar sus agendas a fin de trazar las tendencias que las políticas de género siguen en la región y que hablan de “transversalización”.

En su informe “Las escaleras de Escher: la transversalización de género vista desde las capacidades estatales”, la socióloga Ana Laura Rodríguez Gustá lo traduce como una estrategia de intervención que consiste “en promover la igualdad de género a través de su integración sistémica en todos los sistemas y estructuras, en todas las políticas, procesos y procedimientos, en la organización y su cultura” y, acaso, en una realidad más visceral: “En las formas de ver y hacer”.

Cada vez que las mujeres logran obtener o crear un empleo, éste siempre guarda diferencias marcadas respecto del que procuran los hombres, y que se expresan en la calidad del trabajo y las condiciones de inserción laboral. En la isla de los cargos gerenciales, están condenadas a estimular a tiempo completo la valoración que los demás hacen de su capacidad de liderazgo, a surfear con recursos propios sobre los estilos dominantes –masculinos– del trabajo, a ser responsables únicas de su mundo público y privado, y a convencerse a diario de que pueden insertarse en la dinámica de la empresa con una agenda de desarrollo propia. Mientras continúen encorsetadas en este laberinto, no habrá desembarcos equitativos en cargos de alto nivel. Serán trabajadoras, sí, pero no actoras.