Yo creo que la mujer es un elemento nuevo y tiene que destacarse. Yo lo veo como un producto: si viene un producto nuevo no voy a hacer que bajen dos botellas de Chandon de la góndola, voy a duplicar la fuerza del nuevo para que se meta. El hombre no se va a apartar para que la mujer entre, ella tiene que buscar una manera creativa de hacerse un espacio.” Esta gráfica definición de principios es de la presidenta de Chandon, Margareth Henriquez, aunque bien podría atribuirse a cualquier otra de las mujeres que ocupan los sillones empresariales. La mayoría está convencida de que la que trabaja duro llega y se enarbola como viviente ejemplo de ello. Son pocas las CEO, presidentas o gerentes generales de empresas en el país –apenas el 1,75 por ciento de las empresas está a cargo de mujeres–, pero cada vez son más. ¿Quiénes son y cómo llegaron estas mujeres a los cargos supremos del empresariado?

Un alto camino

Hay una sensación general de que las mujeres están llegando cada vez más alto también en el mundo empresario. Por lo menos son cada vez más visibles desde los medios. Son pocas, eso sí, todavía son un dato de color para gran parte de los periodistas. Pero ahí están. El paradigma de la mujer exitosa en este mundillo es Carly Fiorina. Con 49 años se convirtió en la mujer más influyente de Estados Unidos, según la revista Forbes. Al frente de Hewlett Packard, una empresa de nuevas tecnologías con oficinas en 178 países y una facturación de 90 millones de dólares anuales, consiguió ganar más de 2 millones de dólares anuales más bonos, obtuvo el Premio Liderazgo 2004 del Consejo del Sector Privado, fue nombrada por la Casa Blanca como integrante de la Comisión Espacial de los Estados Unidos y formó parte de la comisión directiva de la Bolsa de Nueva York.

Después de 6 años en ese puesto, en febrero fue despedida por “diferencias de criterio” con el directorio de la firma; lo que fue celebrado en Wall Street, donde las acciones de la empresa subieron luego de conocida la noticia. Algo que no necesariamente habla mal de ella.

En la Argentina, no se han conocido pases de mujeres tan rutilantes, pero que las hay, las hay. Lidia Heller, licenciada en Administración de empresas, viene estudiando el fenómeno de la introducción de las mujeres en el mercado desde hace años. En su libro Nuevas voces del liderazgo. Dilemas y estrategias de las mujeres que trabajan (Nuevo Hacer. Grupo Editor latinoamericano) cita una guía donde se analizó la presencia femenina en cargos decisorios dentro de 400 empresas privadas líderes. “De dicho estudio se comprueba que los puestos ejecutivos y gerenciales son ocupados en un 16 por ciento por mujeres, y ellas se encuentran representadas mayoritariamente en las áreas de Marketing, Ventas, Relaciones Institucionales y también suelen trabajar más en sectores relacionados con los servicios que en los productivos”, dice.

En el 2004, por primera vez en 11 años el Banco Nación tuvo ganancias. ¿Habrá sido casualidad que al frente de la entidad oficial haya estado una mujer, la ahora ministra de economía, Felisa Miceli? La otra mujer que llegó más alto en el mundo de las finanzas es Clarisa Lifsic de Estol, presidenta del Banco Hipotecario, cuestionada junto a otros directivos del banco por un supuesto sobresueldo. El mundo financiero, uno de los que más mujeres acepta, tiene también a Carolina Martín, directora de Asuntos Institucionales y Comunicaciones de American Express para Latinoamérica y El Caribe. El sector de las nuevas tecnologías es otro de los más elegidos, tal vez por ser joven y menos prejuicioso. Analía Remedi, por caso, empezó a trabajar en Hewlett Packard hace 22 años y desde 1999 es una de los cuatro directores de la empresa; mientras que María Fernanda Santoro es una de las directoras del Grupo ASSA para el Cono Sur.

El click en cuestión

Henriquez es una mujer alta y elegante, de voz gruesa y acento venezolano. Con 49 años, lleva 14 siendo directora general o presidenta (ella dice “presidente”) de empresas multinacionales de Venezuela, México y Argentina. Esta ingeniera en sistemas está convencida de que tuvo que pasar muchas cosas en su vida profesional que a un hombre no le hubieran ocurrido –como el intento de seducción que luego derivó en intimidación del presidente de una empresa competidora–, pero eso no la amedrenta. Cree simplemente que hay que ser consciente y actuar inteligentemente: en aquella experiencia, por ejemplo, se enteró de que su competidor ganaba el doble que ella, y logró un aumento de sueldo que fue el salto para ponerse a un nivel salarial equivalente al de los hombres (no es un dato menor, dado que en la Argentina las mujeres ganan un 34,4 por ciento menos que los hombres, según datos del Indec del 2004. Y la diferencia aumenta en los puestos gerenciales).

“Tener una mujer enfrente sale de lo común, y aprovechás esa debilidad: no saben si darte la mano o un beso, si llamarte por el nombre, se van de foco y podés aprovechar esa veta”, ha dicho a los medios la directora del Banco Hipotecario. Analía Remedi aún hoy sabe que si va con un empleado a una reunión, muchos clientes no la mirarán a los ojos hasta que no saque su tarjeta o se haga lugar con la palabra, porque pensarán que ella es en realidad la de menor jerarquía. “Al principio me daba muchísima frustración, pero hoy me divierto porque espero el momento en que se produzca el click y porque cada vez me pasa menos”, dice.

Tendrás tu límite

En los ’80 ya se empezaba a hablar del rol de la mujer dentro de la empresa, “y todo hacía suponer que cada vez más las encontraríamos en cargos directivos. Sin embargo, a pesar de las mayores credenciales educativas que están alcanzando las mujeres y de que sus habilidades innatas son requeridas en las nuevas formas organizacionales, no se visualiza una femenización del poder gerencial. El tan mentado techo de cristal –aquellas barreras invisibles que aparecen en las organizaciones y que impiden el acceso de las mujeres a determinadas posiciones de decisión– parece que todavía no se ha roto, ni siquiera rajado”, dice Heller.

Carolina Martín usa una palabra que las ejecutivas consultadas repiten bastante: evolución. Dice que las mujeres han evolucionado mucho, que se ha producido un reacomodamiento entre hombres y mujeres en las empresas. Sin embargo, dice Heller, y es un dato que se puede corroborar haciendo un breve trabajo de campo, a las mujeres, los empleadores las siguen considerando caras y menos productivas, básicamente porque si tienen hijos tienen que cumplir múltiples roles y agendas. Henriquez lo refuta: “Yo soy promotora de las mujeres. En igualdad de condiciones, yo tomo a la mujer”.

Tanto American Express como HP tienen políticas de diversidad. Esto quiere decir que ante personas de iguales condiciones y habilidades, se toma a aquel que pertenezca a una minoría sexual, religiosa o de raza. “Nosotros buscamos un equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar. Por ejemplo, se les da el tiempo que hombres y mujeres necesitan para cuestiones personales; no se quedan después de hora en exceso; pueden trabajar una hora extra en la semana y tomarse la tarde del viernes libre o la mañana del lunes. Fomentamos la responsabilidad personal y la gente responde”, dice Martín, que lleva 20 años en la empresa, y empezó siendo secretaria. AE tiene un 53 por ciento de mujeres, HP llega al 35 sobre 1000 empleados, y Chandon al 16, sobre 500.

–¿Cómo recibís la noticia de que una empleada quedó embaraza?

Margareth Henriquez: –Me parece perfecto. Yo no sería la persona que soy si no hubiera tenido mis hijos. Pero creo que es muy importante que la mujer que decide hacer carrera –que tiene sus hijos, que yo admiro, aprecio y promuevo– tiene que entender que no puede considerarse una víctima y que la empresa asuma todas las pérdidas. La mujer, cuando tiene hijos, quiere tener todos los beneficios legales, quiere tomarse un año... no puede. Yo tuve mis dos hijos mientras trabajaba. La realidad es que al mes estaba en mi oficina. Hoy en día que es tan fácil, con la tecnología es impresionante lo que se puede hacer en la casa... La molestia es toda esa superprotección, porque si tú puedes irte un año, no te necesito. Lo mismo que las empresas que no quieren que las mujeres estén en estado (embarazadas), eso no es correcto, hay muchas atrocidades, les piden la renuncia, disparates de ese tipo.

Analía Remedi: –Yo tengo hombres y mujeres. Cuando el hombre recibe la noticia de que va a ser padre, carga de energía y me dice: qué posibilidades de desarrollo hay, brillan. Cuando la mujer recibe la noticia, brilla en su interior, lo que pide es tiempo, calma. Si le proponés hacer cursos, te dice este año no.

–¿Cómo fue tu experiencia?

A. R.: –Trabajé hasta una semana antes de tener a los dos (tienen 10 y 12 años), no pude tomar toda mi licencia porque por cuestiones bastante importantes tuve que volver. Al principio tuve bastantes conflictos, sentía culpa, no sabía bien cómo manejarme. Estas posiciones son demandantes y realmente no es cierto que la mujer no tenga que hacer sacrificios para poder estar acá. Muchas cosas de las que hacen tus hijos no las vas a poder ver como una mamá que no trabaja, y esto con el tiempo aprendés a asumirlo. Y después te das cuenta de que tus hijos son resultado de muchos factores, entre ellos de papá y mamá. Ellos comparten conmigo HP, ven una nota en el diario y están felices, me preguntan cómo me va, qué hago. Los reclamos vienen de la más chica cuando viajo. Las reglas son: desayunamos juntos, cenamos juntos, les cuento lo que hago, los mantengo informados y viajo lo mínimo indispensable.

Caminos y caminantes

Para Griselda Lassaga, coordinadora de posgrado de la Escuela de Economía de la Universidad de Belgrano, el gran crecimiento de la mujer en la última década se dio sobre todo en el área independiente, “posiblemente porque al no tener las mismas oportunidades dentro de las organizaciones, tuvieron que buscar su propio camino”. María Fernanda Santoro, en cambio, no cree que sean más que los hombres las mujeres que optan por un camino independiente. Sí que la maternidad a veces aleja a las mujeres de la empresa: “muchas eligen irse o tomarse un paréntesis en su carrera por 3 o 4 años y después volver a la empresa, y empiezan 1 o 2 escalones más abajo seguro, pero la compensación de estar con su familia debe ser grata”, dice. Experta en sistemas y tecnologías, trabaja de 9.30 a 19.30 en ese monumento minimalista que es el edificio del Grupo Assa en el sur de Puerto Madero.

Santoro está convencida de que el género no es un condicionante que favorezca el éxito o el fracaso de una persona en su carrera profesional. Dice Heller: “Tampoco desean contar con una protección especial, ya que les interesa competir en un marco legislativo de igualdad con los hombres” (“Hay dos cosas que pueden haber sucedido en mi carrera: o no me di cuenta de los obstáculos o los pasé por encima”, dice una de sus entrevistadas). Filosofía que no deja de preocupar a la investigadora: “En seminarios de capacitación y en distintas investigaciones que he realizado, la mayoría de las mujeres afirman no querer ser identificadas como mujeres ejecutivas sino como ejecutivas, desconociendo las implicaciones que esto tiene. Si las líderes consideran que algunas barreras que deben enfrentar sólo les tocan a ellas individualmente, sin ser conscientes de que están representando el ‘colectivo mujer’, será muy difícil que desde sus roles de líderes puedan llegar a convertirse en agentes de cambio”.

Las mujeres vienen llegando desde hace décadas; y la pregunta que suelen responder hasta el hartazgo es si se puede definir un liderazgo femenino muy distinto del masculino. ¿Qué aportaron a ese mundo hasta no hace tanto exclusivamente masculino?

Algunas normas y valores parecen haber cambiado. “Al principio las mujeres que llegaban eran muy masculinas, se creó un estereotipo de eso, pero creo que es porque la mujer ocultó durante mucho tiempo capacidades innatas porque no aparecían en los libros de marketing, nadie hablaba de pensamiento lateral, de intuición. No eran características que el management tenía que desarrollar y, oh casualidad, la mujer las tenía casi innatas. Después, con el tiempo, la mujer se fue relajando. Creo que hay un estilo de liderazgo pero no es mejor ni peor. Pero sí hay algunas características, la intuición, la forma de relacionamiento no es jerárquica, es lateral. Es importante cómo se lleva el grupo, la confianza. Al final todos buscamos resultados, pero llegamos a través de caminos diferentes”, dice Remedi. “El liderazgo ha cambiado –dice Henriquez–. Han cambiado las habilidades requeridas en un líder porque han cambiado las organizaciones. Se ha creado un nivel de competitividad que transformó las empresas. Entonces tienes empresas donde no hay estructuras piramidales jerárquicas, son empresas moleculares donde hay realmente la necesidad de llevar el máximo liderazgo al nivel operativo, entonces lo que necesitan las empresas son muchos líderes para tener capacidad de ejecución y respuesta. Lo único que me permite llegar a resultados más rápidamente es que el objetivo de la empresa se convierta en el objetivo individual. Esto quiere decir que cambia la comunicación, que la gente se tiene que sentir contenida, hay valor en el humor. La capacidad de apoyo es femenina, se encuentra más en las mujeres. La mujer es una negociadora por naturaleza, está negociando toda la vida. Hay una serie de características que se le exigen al líder moderno, que son inherentes a las mujeres.”

Lassaga cree que lo que diferencia a las culturas fuertemente femeninas es que sus miembros se sienten motivados por una mejor calidad de vida en todos los ámbitos: “un lugar de trabajo agradable y unas relaciones armoniosas con jefes, compañeros y subordinados son tan incentivadoras y satisfactorias como la oportunidad de ganar más dinero y obtener más responsabilidad. Disponer de suficiente tiempo de ocio es tan importante como disponer de posibilidades de triunfo profesional. Mayor poder y responsabilidad no son consideradas atractivas per se”. Y prefiere tomar el concepto de “lo matrístico” para definir un tipo de liderazgo que permite la igualdad de oportunidades: “Este modelo es diferente del competitivo y jerárquico estilo de gestión que tradicionalmente encontramos en las organizaciones y empresas. Recuperar lo matrístico es mantener la libertad y autonomía de hombres y mujeres por el respeto a sus competencias personales, abandonando las posiciones de traslado de un modelo de dominación a otro (feminismo-machismo/matriarcado-patriarcado)”. El camino de la integración ya ha comenzado, augura ella. Suena tentador aunque pareciera que recién son los primeros metros.