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“Los convenios colectivos, en su concepción original, fueron la primera forma de adquisición de derechos por parte de los trabajadores, aun antes del desarrollo del capitalismo con la Revolución Industrial y la formación de la clase trabajadora propiamente como tal. Existen con anterioridad a las primeras leyes de protección al trabajo”, dice Guillermo Pérez Crespo, del Taller de Estudios Laborales (Tel). “Desde el comienzo fueron una herramienta con la que los trabajadores compensaron su debilidad individual y que usaron para organizarse. Así muchos convenios, más que por sus resultados prácticos inmediatos, fueron importantes como factor de acumulación en conciencia y poder”.
“Los empleadores, por su parte, vienen intentando torcer el concepto original del convenio colectivo, primero limando todos sus aspectos de conflicto y desfigurándolo hacia una concepción de amigable y civilizada discusión de un contrato entre dos partes. Y luego –en especial a partir de la década del ’90– invirtiendo totalmente su significado y transformándolo de herramienta de lucha gremial en instrumento de ‘disponibilidad colectiva’. Así, en los convenios aparecen declaraciones de principios donde la parte sindical reconoce como objetivo propio de los trabajadores el engrandecimiento de la empresa y la competencia entre trabajadores, y acepta la precarización de las condiciones de trabajo”.
Para el especialista, no hay buen convenio sin conflicto, porque en toda negociación convencional “se discuten, de una u otra forma, cuotas de poder en el lugar de trabajo”. De la misma manera, tampoco hay buenos acuerdos sin una participación masiva, “porque cada uno sabe mejor que nadie cuáles son las cosas que más lo perjudican en su actividad cotidiana y cuáles los puntos que más conviene discutir” y porque “sólo la participación masiva garantiza la fuerza suficiente para discutir en relativa paridad con la parte patronal”.