La reactivación económica y la baja del desempleo ha generado en las empresas una situación que hace pocos años hubiera resultado inédita. Durante la crisis, la preocupación central era la vigencia de la doble indemnización que encarecía los despidos. Sin embargo, ahora lo que desvela a los empresarios es la fuga de empleados hacia la competencia. Según una encuesta realizada por la Sociedad de Estudios Laborales y Marcu & Asociados entre 200 compañías líderes, el 45 por ciento viene implementando medidas para intentar retener personal clave. Actualmente la rotación voluntaria es del 3,8 por ciento y las categorías más afectadas son profesionales, técnicos y puestos de jefatura, en un contexto donde el 49 por ciento de las firmas declaró tener vacantes disponibles sin cubrir.

Para evitar la rotación, el 76 por ciento de las empresas otorga mejoras de salario en casos puntuales y el 50 por ciento brinda mayor capacitación. Un 10 por ciento ofrece mejorar los planes de salud, un 8 por ciento asigna “bonos de retención” y otro 8 por ciento facilita el acceso a beneficios especiales como guardería, seguro de vida adicional, cochera, gimnasio, préstamos diferenciales, masajes, clases de yoga e Internet paga. Todo vale para seducir a quienes son considerados clave dentro de la compañía, sobre todo cuando las ganancias acumuladas son record y la demanda continúa en expansión.

Los “bonos de retención” son una práctica relativamente novedosa. La mayoría de las empresas comenzaron a implementarlos recién a partir de 2005. El monto otorgado es mayor al del tradicional bono corporativo. En promedio equivale a 6 salarios y es pagado en un período promedio de 3 años con una frecuencia de pago anual. La única condición para recibirlo es la permanencia en la empresa, independientemente del desempeño.

Además, el 86 por ciento de las compañías consultadas aseguró que otorga incentivos de corto plazo por productividad que dependen de la tarea individual de cada trabajador (77 por ciento de los casos), de los resultados de la empresa a nivel local (63), de los resultados a nivel corporativo (39) y de los resultados a nivel regional (28 por ciento).

Cuando se consultó a los directores y gerentes de recursos humanos sobre los desafíos para lo que queda del año, la principal aspiración que manifestaron fue seguir manteniendo los salarios competitivos para evitar deserciones, ese objetivo estuvo incluso por encima del manejo de las demandas salariales que realizan los gremios. Para lograrlo aseguraron que mejorarán aún más los incentivos, ampliando la cobertura y el monto asignado, fundamentalmente para capacitación, vales de almuerzo, vales canasta y medicina prepaga. Además, la mayoría reconoció que piensa implementar un plan de pensiones en el corto plazo.