Desde el 2003 se viene desarrollando una bienvenida negociación por el nivel de los salarios. Al principio de este proceso, cuando los trabajadores sufrieron una violenta reducción de ingresos causada por la megadevaluación, los acuerdos tuvieron como base los aumentos otorgados por decretos del Poder Ejecutivo. En los dos últimos años, los ajustes ya no estuvieron vinculados a la política inicial del Gobierno, aunque quedaron sujetos a ciertas pautas oficiales, como la fijación de un porcentaje indicativo que fue del 19,0 por ciento para el 2006 y del 16,5 por ciento para 2007. En ambos casos, la CGT y el Gobierno sostuvieron, como ahora, que no habría piso ni techo aunque el número final, por adicionales y beneficios, fue un poco más alto según los sectores. Mesura y cordura, pidió la Presidenta, mientras que la CGT respondió que no alimentará una espiral de precios y salarios. Más allá del índice del Indec sobre la inflación, empresas y sindicatos coinciden en que la base para sentarse a la mesa será el 20 por ciento. Así, con más o menos tensión en función a las particularidades de cada sindicato y actividad, se desarrollará una nueva ronda de acuerdos. Todavía no se ha definido la cifra rectora para cerrar los pactos, número que tendrá la reclamada prudencia para no alimentar expectativas, aunque en esta oportunidad puede haber una mayor dispersión en la definición de los ajustes. El saldo será decenas de actas precisando aumentos salariales que, si se repite la dinámica de los años pasados, aunque en el último con menos margen por el alza de precios debido a la fuerte defensa de elevadas tasas de ganancias por parte de las empresas, derivará en una mejora de los ingresos en términos reales de los trabajadores formales. En estas negociaciones ha estado ausente hasta el momento otro tipo de discusión, además de la del salario: la de las condiciones laborales que, según como se mire, resultan casi o tan importantes como la definición de los ingresos.

En un contexto de fuerte crecimiento, baja del desempleo, alza salarial y escenario preparado para la negociación capital-trabajo, ignorar o poner en un lugar secundario ciertas modalidades de organización de la jornada laboral es una muestra de debilidad o de falta de compromiso de sindicatos, y también del Gobierno. Incluso en varios casos se han determinado pautas de mayor vulnerabilidad de derechos a los existentes. Es cierto que en un panorama de fragmentación y heterogeneidad del universo laboral, con un elevado nivel del empleo en negro, se presenta el dilema sobre cuáles deberían ser las prioridades. La tensión de pelear por más ingresos a cambio de mayor explotación es una trampa difícil de eludir para un sector de la población que sus necesidades básicas son inmediatas y urgentes. Ese dilema debería ser abordado por los sindicatos en forma más categórica, puesto que mejorar las condiciones laborales implica pensar la vida del trabajador en sentido más amplio que exclusivamente el salarial.

Hoy es posible considerar esa cuestión porque la negociación colectiva se ha ubicado nuevamente como un eje central de la dinámica de las relaciones en el ámbito del trabajo, al menos en lo referente al sector formal de actividad. Sin embargo, si bien ha habido un incremento sostenido de la cantidad de homologaciones de convenios y que también ha habido una modificación sustancial del proceso de discusión salarial, todavía se mantienen pautas que disponen una multiplicidad de fórmulas de flexibilidad laboral. Esto implica que, pese al avance en las paritarias, aún no se ha podido recomponer la pérdida de derechos registrada por los trabajadores durante la década del ’90

En un ilustrativo documento preparado por el Observatorio del Derecho Social (CTA), se señala que “en materia convencional, los temas tratados (excluyendo la cuestión salarial) no ha experimentado una modificación sustancial, y los actores sociales continúan implementando similares conceptos que en la década del ’90”. En las conclusiones de la investigación La negociación colectiva 2003-2007. Un estudio comparativo con el período 1991-1999, en particular sobre la regulación de jornada y organización del trabajo, se destaca que pese al cambio de modelo de acumulación se han mantenido cláusulas de flexibilización sin avanzar en la revisión de la mayor parte de las normas pactadas en la década anterior. “Esto se explica por el hecho de que en el período analizado sólo se renovó poco menos del 19 por ciento de los convenios homologados en la ronda” de los noventa. En ese documento se destaca que los sectores más dinámicos en materia de negociación no salarial siguieron siendo, básicamente, los mismos que en la década del ’90: empresas privatizadas y sectores con alto impacto de inversión extranjera, sumándose en estos años nuevas actividades, como juegos de azar, peaje y vigilancia.

En cuanto a estadísticas, el Observatorio indica que en materia de jornada laboral (modificación del cómputo de los horarios, turnos rotativos, alteración del período de vacaciones, entre otros), de los 545 convenios colectivos celebrados entre 2003 y 2007, casi 260 incorporaron una o más cláusulas que flexibilizan el tiempo de trabajo. En relación a la organización (polivalencia funcional, sistema de equipos o células, nuevas categorías), al menos 278 acuerdos de ese total incluyen esas normas, en especial la multifuncionalidad de tareas. Estos patrones de flexibilización consisten en la adaptación de la jornada de trabajo a las fluctuaciones de la demanda, o sea al interés productivo de la empresa. Y esas reglas no sólo tienen un impacto directo sobre el tiempo que destina el trabajador a las exigencias del empleador, sino también sobre la imprevisibilidad del goce del tiempo de ocio, afectando, en consecuencia, su calidad de vida.

El concepto “flexibilización”, según lo define el especialista Oscar Ermida Uriarte, refiere a “la eliminación, disminución, aflojamiento o readaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad –real o presunta– de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa”. Ese proceso en el mercado laboral argentino comenzó con la desarticulación de la organización de los trabajadores durante la dictadura mediante una sangrienta represión, y luego continuó con la hiperinflación y elevado desempleo que actuaron como potente disciplinador social, con una mayoría de la dirigencia sindical cómplice del violento retroceso de derechos laborales. Desde entonces, los acuerdos se lograron con estrategias defensivas que en estos últimos años se expresaron en limitar la discusión a salarios, que no es poco en un contexto de salida de la convertibilidad devastadora de ingresos, pero que han terminado convalidando condiciones de precarización y flexibilidad. Por esa razón, una de las conclusiones de la investigación del Observatorio del Derecho Social destaca que “a esta altura parece detectarse, todavía, una negociación colectiva raquítica en cuanto a los contenidos y limitada al ajuste salarial poscrisis”, para agregar que “persiste una continuidad en dos aspectos significativos de la flexibilidad: jornada de trabajo y movilidad interna. Esto último por dos vías, la escasa revisión de los convenidos del período que la introdujo y, peor aún, por la reedición de dichas cláusulas en el período actual”.

Frente a ese complejo cuadro, aparece el lugar que ocupan los sujetos sociales de esa negociación: sindicatos y empresas. También es una cuestión relevante tener en cuenta el rechazo existente en los grandes centros urbanos a la figura del gremialista, en muchas ocasiones resistencia ganada por (des)mérito propio y otras veces como reflejo de arraigados prejuicios en ciertas capas medias de la sociedad. En ese contexto, si cada vez que se abre una instancia para discutir salarios se convocan a los peores fantasmas, resulta por demás difícil plantear cambios en las condiciones laborales que implican sobreexplotación del trabajador. Pese a ello, exorcizando esos espectros se presentan condiciones para empezar a discutir, además del salario, otras cosas.

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